Nikola Maniecka
sie 1
Za jedno z niezbywalnych praw cz艂owieka, przyj臋te m.in. w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej czy Europejskiej Konwencji Praw Cz艂owieka, uznaje si臋 prawo do r贸wnego traktowania, czyli braku dyskryminacji z uwagi na p艂e膰 wiek, ras臋, kolor sk贸ry, religi臋, j臋zyk, orientacj臋 seksualn膮 itd. Jednak pomimo wyra藕nego post臋pu w dziedzinie r贸wnouprawnienia, r贸偶nica w wynagrodzeniach mi臋dzy p艂ciami – czyli tzw. gender pay gap – wci膮偶 pozostaje pal膮c膮 kwesti膮 spo艂eczn膮, budz膮c膮 wiele kontrowersji i dyskusji (wynikaj膮cych cz臋sto z braku wiedzy i 艣wiadomo艣ci). Poni偶ej przygl膮damy si臋 niekt贸rym z mit贸w i fakt贸w, kt贸re wyros艂y wok贸艂 tego tematu, aby rozwia膰 nieporozumienia i lepiej zrozumie膰 istot臋 tego bardzo wa偶nego problemu spo艂ecznego.
Gender pay gap 鈥� om贸wione zagadnienia:
Na czym polega gender pay gap?
Gender pay gap polega na statystycznym rozd藕wi臋ku w zarobkach mi臋dzy m臋偶czyznami a kobietami. To zjawisko przejawia si臋 tym, 偶e kobiety – za t臋 sam膮 lub podobn膮 prac臋 – cz臋sto zarabiaj膮 mniej ni偶 m臋偶czy藕ni, co mierzone jest najcz臋艣ciej poprzez por贸wnanie mediany zarobk贸w lub przeci臋tnej 艣redniej godzinowej stawki wynagrodzenia brutto w r贸偶nych sektorach gospodarki. W艣r贸d najcz臋stszych przyczyn opisywanych r贸偶ni膰 wymienia si臋 m.in.:
- wybory zawodowe – kobiety i m臋偶czy藕ni cz臋sto koncentruj膮 si臋 w r贸偶nych bran偶ach, co przyczynia si臋 do r贸偶nic w wynagrodzeniach. Niekt贸re bran偶e, jak technologia czy in偶ynieria, wci膮偶 s膮 zdominowane przez m臋偶czyzn, gdzie p艂ace s膮 na og贸艂 wy偶sze, podczas gdy kobiety cz臋sto s膮 lepiej reprezentowane w sektorach takich jak opieka zdrowotna, edukacja czy r贸偶nego rodzaju us艂ugi, gdzie p艂ace s膮 cz臋sto ni偶sze,
- przerwy w karierze – kobiety cz臋sto podejmuj膮 decyzje dotycz膮ce przerw w karierze, aby zaj膮膰 si臋 rodzicielstwem lub opiek膮 nad innymi cz艂onkami rodziny, co wp艂ywa na ich 艣cie偶k臋 zawodow膮, a przez to tak偶e wynagrodzenie.
- brak r贸wnowagi mi臋dzy prac膮 a 偶yciem prywatnym – spo艂eczne oczekiwania dotycz膮ce r贸l p艂ciowych cz臋sto wp艂ywaj膮 na work-life balance zatrudnianych kobiet, kt贸re odznaczaj膮 si臋 zwykle wi臋kszym obci膮偶eniem zwi膮zanym z opiek膮 nad rodzin膮. Takie sytuacje mog膮 zmniejsza膰 ich dost臋pno艣膰 (np. wymuszaj膮c prac臋 w niepe艂nym wymiarze godzin), co z kolei mo偶e wp艂ywa膰 na wynagrodzenie.
Najpopularniejsze mity i fakty o gender pay gap
Gender pay gap to wci膮偶 aktualny i budz膮cy wiele emocji temat, kt贸ry podnoszony jest na forach mi臋dzynarodowych (np. unijnych). Z tego powodu wyros艂o wok贸艂 niego wiele mit贸w, z kt贸rych nale偶y zdawa膰 sobie spraw臋. Poni偶ej przedstawiamy najpopularniejsze z nich, wskazuj膮c jednocze艣nie weryfikuj膮ce je fakty.
Mit I: Gender pay gap nie istnieje 鈥� to wynik tego, 偶e kobiety wybieraj膮 gorzej p艂atne zawody
Fakt: Rozbie偶no艣ci w zarobkach zosta艂y udokumentowane w r贸偶nych krajach przez niezale偶ne od siebie raporty i badania (publikowane np. przez Eurostat, Pew Research Center czy Organizacj臋 Wsp贸艂pracy Gospodarczej i Rozwoju), pokazuj膮ce, 偶e nawet przy podobnych kwalifikacjach, do艣wiadczeniu i stanowiskach nadal istnieje r贸偶nica p艂acowa mi臋dzy m臋偶czyznami a kobietami. Przyk艂adowo badanie Glassdoor wykaza艂o, 偶e w 2019 r. kobiety zarabia艂y 0,79 USD za ka偶dy 1 USD zarobiony przez m臋偶czyzn.
Mit II: Gender pay gap jest wynikiem biologicznych r贸偶nic mi臋dzy m臋偶czyznami a kobietami.
Fakt: Nier贸wno艣ci w p艂acach nie s膮 wynikiem r贸偶nic biologicznych, umiej臋tno艣ci czy wydajno艣ci, lecz nier贸wno艣ci systemowej i spo艂ecznej, kt贸re wci膮偶 wp艂ywaj膮 na wynagrodzenia kobiet. Ta p艂e膰 wci膮偶 jest przestrzegana w wielu miejscach i krajach stereotypowo (przez pryzmat macierzy艅stwa i zwi膮zanych z tym absencji w pracy), a tak偶e uznawana za mniej kompetentn膮 ni偶 m臋ska, co wida膰 nie tylko w zarobkach, ale r贸wnie偶 np. w awansach na stanowiska kierownicze. Zgodnie z Gender Diversity Index przygotowanym przez firm臋 badawcz膮 Kantar Public dla European Women on Boards w ca艂ej Europie tylko 30% menad偶er贸w to kobiety.
Mit III: Gender pay gap wynika z tego, 偶e kobiety nie prowadz膮 negocjacji p艂acowych.
Fakt: Chocia偶 bez w膮tpienia negocjacje p艂acowe s膮 nieraz niezb臋dne do osi膮gni臋cia wy偶szych zarobk贸w, to nie s膮 g艂贸wn膮 przyczyn膮 gender pay gap. Istniej膮 badania wskazuj膮ce, 偶e nawet gdy kobiety negocjuj膮 p艂ace w podobnym stopniu jak m臋偶czy藕ni, nadal otrzymuj膮 ni偶sze wynagrodzenia za t臋 sam膮 prac臋. Jako przyk艂ad mo偶na wskaza膰 opublikowany w 2016 roku raport firmy Glassdoor, kt贸ry uwzgl臋dnia艂 zar贸wno wynagrodzenia pocz膮tkowe, jak i p贸藕niejsze zarobki po negocjacjach p艂acowych. Znacznie mniej kobiet (4%) ni偶 m臋偶czyzn (15%) wskaza艂o w nim, 偶e negocjowa艂o swoje wynagrodzenie i otrzyma艂o wi臋cej pieni臋dzy.
Gender pay gap – podsumowanie
Przeciwdzia艂anie gender gap 鈥� czyli w praktyce przebicie si臋 przez tzw. szklany sufit – wymaga krok贸w na poziomie systemowym, kt贸re pozwol膮 wyeliminowa膰 dyskryminacj臋 p艂ciow膮, nastawione b臋d膮 na promowanie r贸wno艣ci szans w miejscu pracy i wespr膮 osi膮ganie r贸wnowagi mi臋dzy prac膮 a 偶yciem prywatnym w przypadku kobiet. Pierwszym krokiem jest jednak sta艂a edukacja na temat rozbie偶no艣ci zarobk贸w, co wymaga zapoznawania si臋 z aktualnymi raportami i badaniami zwi膮zanymi z tym tematem, a tak偶e reagowania na pojawiaj膮ce si臋, us艂yszane czy przeczytane nieprawdziwe informacje. Tylko w taki spos贸b b臋dziemy w stanie sprawi膰, 偶e przedstawione powy偶ej najpopularniejsze mity przestan膮 kr膮偶y膰 w spo艂ecze艅stwie.
Je艣li podobaj膮 Ci si臋 tre艣ci, kt贸re tworzymy, sprawd藕 r贸wnie偶: .
Autor: Nikola Maniecka
HR menad偶erka, kt贸r膮 cechuje umiej臋tno艣膰 budowania pozytywnej atmosfery i tworzenia warto艣ciowego 艣rodowiska dla pracownik贸w. Sprawia jej ogromn膮 rado艣膰 dostrzeganie potencja艂u utalentowanych os贸b i mobilizowanie ich do dalszego rozwoju.
