¿­·¢k8Æì½¢Ìü

Dynamiczna konkurencja na rynku pracy, globalizacja, ciągłe zmiany związane z rozwojem technologii – te wszystkie elementy sprawiają, że coraz trudniej jest obecnie utrzymać pracownika w organizacji na dłużej.

Firmy działające w różnych branżach sięgają po zróżnicowane metody, by zadbać szczególnie o osoby odznaczające się ponadprzeciętnymi umiejętnościami. Jednym ze sposobów, by to zrobić, jest wdrażanie praktyk z zakresu zarządzania talentami. Jednak wraz z rosnącym znaczeniem zarządzania talentami we współczesnym biznesie pojawiają się pewne czynniki ryzyka, które mogą osłabić efektywność tego procesu. Poniżej przedstawiamy aspekty, które mogą mieć największy wpływ, a także zastanawiamy się, co można zrobić, by zminimalizować ich oddziaływanie na organizację.

Na czym polega zarzÄ…dzanie talentami?

Zarządzanie talentami to strategiczny proces realizowany przez organizacje działające w różnych branżach, który obejmuje identyfikowanie, rekrutowanie, rozwijanie oraz zatrzymywanie wyjątkowych pracowników. Głównym celem tego coraz częściej wdrażanego podejścia jest zapewnienie, że przedsiębiorstwo posiada odpowiednich pracowników (wraz z ich wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem) na poszczególnych stanowiskach – przez co zatrudnione osoby przyczynią się do osiągnięcia wyznaczonych celów biznesowych, zapewniając długotrwały sukces. Tym samym zarządzanie talentami stanowi istotny element kultury organizacyjnej przekładający się na promowanie rozwoju, innowacyjności, elastyczności i wysokiego poziomu zaangażowania w wykonywane obowiązki.

Zarządzanie talentami – możliwe czynniki ryzyka

Chociaż bez wątpienia istnieje wiele korzyści związanych z efektywnym zarządzaniem talentami w organizacji, to niestety można również wyszczególnić pewne czynniki ryzyka, które mogą wpływać na jego skuteczność. Należy je podzielić na dwie grupy: wewnętrzne (związane z organizacją jako całością) oraz zewnętrzne (pochodzące spoza organizacji). Najważniejsze z nich przedstawiamy poniżej.

Wewnętrzne czynniki ryzyka

Brak strategii zarządzania talentami to bez wątpienia najważniejszy wewnętrzny czynnik ryzyka. Jeśli organizacja nie posiada opracowanej, przemyślanej, dopasowanej do potrzeb strategii zarządzania talentami, prawdopodobnie nie zostaną podjęte odpowiednie działania w celu identyfikacji, rozwijania i zatrzymania ponadprzeciętnych pracowników. Brak skoordynowanych działań przełoży się z kolei na to, że talent będzie nieefektywnie wykorzystywany, co prawdopodobnie zwiększy chęć odejścia z pracy. Obok tego elementu wymienimy również:

• brak wsparcia ze strony kierownictwa – efektywne zarzÄ…dzanie talentami wymaga zaangażowania i wsparcia kadry zarzÄ…dzajÄ…ce. JeÅ›li liderzy i menadżerowie nie rozumiejÄ… i nie popierajÄ… realizowanych procesów w tym zakresie, może wystÄ…pić problem braku zasobów, nieodpowiednich inwestycji i ograniczonego priorytetu dla tego obszaru,
• brak planów rozwojowych – programy rozwojowe stanowiÄ… kluczowy aspekt zarzÄ…dzania talentami i oczekiwany przez ponadprzeciÄ™tnych pracowników element funkcjonowania w firmie, a ich brak prowadzi do stagnacji, która w konsekwencji może oznaczać odejÅ›cie z pracy,
• brak planów awansów pionowych oraz poziomych – jeÅ›li organizacja nie ma planów dziaÅ‚ania na wypadek odejÅ›cia kluczowych pracowników, może napotkać trudnoÅ›ci w kontynuacji dziaÅ‚alnoÅ›ci i utrzymaniu ciÄ…gÅ‚oÅ›ci biznesowej.

Zewnętrzne czynniki ryzyka

Za najważniejszy zewnętrzny czynnik ryzyka w obszarze zarządzania talentami należy uznać działania realizowane przez podmioty konkurencyjne. Dynamiczna konkurencja na rynku pracy – czyli oferowanie lepszych warunków zatrudnienia, dodatkowych korzyści czy perspektyw rozwoju – zwiększa prawdopodobieństwo odejścia osób z ponadprzeciętnymi umiejętnościami i wymusza opracowywanie kolejnych strategii w celu ich zatrzymania. W tym obszarze należy wskazać także:

• widoczne na rynku zmiany demograficzne – starzenie siÄ™ populacji (wynikajÄ…ce z niskiego wskaźnika urodzeÅ„ w stosunku do liczby zgonów) może prowadzić do deficytu talentów na rynku. Spadek dostÄ™pnoÅ›ci odpowiednio wykwalifikowanych pracowników (charakteryzujÄ…cych siÄ™ ponadprzeciÄ™tnymi umiejÄ™tnoÅ›ciami) może doprowadzić z kolei nie tylko do trudnoÅ›ci w ich pozyskaniu, ale również planowaniu sukcesji czy osiÄ…ganiu wyznaczonych celów biznesowych.
• ²µ±ô´Ç²ú²¹±ô¾±³ú²¹³¦ÂáÄ™ – ten element stanowi gÅ‚Ä™bszy wymiar konkurencji, ponieważ otwarcie na zagraniczne rynki sprawiÅ‚o, że organizacje muszÄ… konkurować o utalentowanych pracowników na arenie miÄ™dzynarodowej (co zwiÄ™ksza prawdopodobieÅ„stwo ich utraty na rzecz konkurencyjnych firm oferujÄ…cych lepsze warunki zatrudnienia i rozwoju).

Jak minimalizować czynniki ryzyka?

Przedstawione powyżej czynniki ryzyka mogÄ… w istotny sposób zaszkodzić realizowanym przez organizacjÄ™ dziaÅ‚aniom – ale część z nich (wewnÄ™trzne aspekty) może zostać zminimalizowana przy pomocy odpowiednio zaprojektowanej strategii zarzÄ…dzania talentami. Przy jej opracowaniu należy wziąć pod uwagÄ™ kilka zróżnicowanych aspektów, takich jak np. cele biznesowe firmy i jej specyfika (sytuacja na rynku, wartoÅ›ci, struktura itd.), potrzeby rozwojowe pracowników, obecnie posiadana wiedza oraz umiejÄ™tnoÅ›ci, wymagania na konkretne stanowiska, możliwe narzÄ™dzia i metody sÅ‚użące rozwojowi pracowników. Ważne jest, aby w strategii uwzglÄ™dnić metody mierzenia i monitorowania skutecznoÅ›ci dziaÅ‚aÅ„ zwiÄ…zanych z zarzÄ…dzaniem talentami (poprzez ustalenie wskaźników, które bÄ™dÄ… Å›wiadczyć o sukcesie).

Czynniki ryzyka – podsumowanie

Skuteczne zarzÄ…dzanie talentami wymaga Å›wiadomoÅ›ci istnienia wspomnianych powyżej czynników ryzyka i podejmowania dziaÅ‚aÅ„ w celu ich minimalizacji, zwÅ‚aszcza w formie opracowania przez dziaÅ‚ HR i specjalistów ds. zarzÄ…dzania talentami (przy wsparciu kierownictwa) stosownego dokumentu. Poprzez stworzonÄ… strategiÄ™ uwzglÄ™dniajÄ…cÄ… plany rozwojowe oraz sukcesji na wybranych stanowiskach (i oczywiÅ›cie wdrażane na jej podstawie dziaÅ‚ania) możliwe bÄ™dzie pozyskanie zespoÅ‚u, który każdego dnia bÄ™dzie pracowaÅ‚ na sukces organizacji. W tym zakresie warto jednak pamiÄ™tać, że tego typu dokumentu nie tworzy siÄ™ jednorazowo – należy go stale dostosowywać do zmieniajÄ…cych siÄ™ warunków biznesowych oraz rynkowych.

Przeczytaj również: Rola przywództwa transformacyjnego w miejscu pracy

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .