Praca zespołowa – ��k8�콢��

Odwrócona burza mózgów czy tradycyjna, jaka metoda sprawdzi się lepiej?

Andrzej Naborowski — Thu, 21 Dec 2023 08:14:57 +0000

Na czym polega odwrócona burza mózgów?

Odwrócona burza mózgów (ang. reverse brainstorming, negative brainstorming), to technika kreatywnego myślenia, która jest wykorzystywana do identyfikowania problemów, wyzwań oraz zagrożeń związanych z konkretnym pomysłem, projektem lub sytuacją. Zapewnia pogłębienie poziomu zrozumienia danego zagadnienia, co pozwala poprawić jakość tworzonego czy realizowanego rozwiązania, zmniejszając ryzyko niepowodzenia. Technika ta jest szczególnie przydatna w następujących kontekstach:

identyfikacja słabych punktów — czyli ryzyk i trudności związanych z planowanym projektem lub posiadanym pomysłem, co pozwala podjąć działania w celu ich zminimalizowania lub nawet całkowitego zlikwidowania,
unikanie błędów i niepożądanych niespodzianek — poprzez rozważanie potencjalnych problemów na etapie planowania można uniknąć niespodzianek i błędów w późniejszym procesie realizacji projektu,
doskonalenie rozwiązań — po zidentyfikowaniu potencjalnych trudności uczestnicy mogą pracować nad rozwiązaniami lub strategiami, które pomogą uniknąć tych problemów lub skutecznie im przeciwdziałać.

Kiedy warto przeprowadzić odwróconą burzę mózgów?

Główna idea omawianej, nietradycyjnej techniki polega na tym, że zamiast myśleć o tym, jak ulepszyć posiadany pomysł, uczestnicy starają się myśleć o sposobach, w jakie można by mu zaszkodzić lub utrudnić jego realizację. Jest szczególnie przydatna w sytuacji, gdy pracujemy nad stworzeniem nowego produktu lub usługi, a także gdy musimy rozwiązać problem, który jest trudny do zdefiniowania. Podczas dyskusji z wykorzystaniem omawianej techniki zadaje się takie przykładowe pytania jak:

jakie mogą się pojawić trudności związane z tym rozwiązaniem?
jakie są potencjalne wady lub ograniczenia tego rozwiązania?
jakie są potencjalne koszty wdrożenia tego rozwiązania?
jakie są potencjalne korzyści z tego rozwiązania?

Czym odwrócona burza mózgów różni się od tradycyjnej?

Tradycyjna oraz odwrócona burza mózgów stanowią swoje całkowite przeciwieństwo, a główne różnice między nimi widoczne są w celu wykorzystania oraz podejściu. Celem drugiej z nich jest bowiem identyfikowanie problemów, trudności, zagrożeń lub potencjalnych wad związanych z pomysłem, projektem lub sytuacją, podczas gdy standardowa technika ma zapewnić wygenerowanie jak największej liczby kreatywnych pomysłów i rozwiązań na dany temat lub problem. Tym samym przy drugiej metodzie uczestnicy starają się myśleć negatywnie, a przy pierwszej — skupiają się na tworzeniu pomysłów oraz kreatywnym myśleniu, co najczęściej przyjmuję formę pozytywnych myśli i wypowiedzi.

Tradycyjna czy odwrócona burza mózgów – którą wybrać?

Bez wątpienia odwrócona burza mózgów jest cenną techniką — pomaga w uniknięciu pułapek i zapewnia lepsze przygotowanie do działania w zmiennym i konkurencyjnym środowisku biznesowym. Warto po nią sięgać w fazie analizy, gdy konieczna jest identyfikacja istniejących problemów oraz potencjalnych zagrożeń. Jednak tradycyjna technika również posiada niepodważalne zalety, zwłaszcza gdy prowadzi do opracowania nowych rozwiązań, wspierając rozwój firmy i osiąganie wyznaczonych celów biznesowych. Z tego powodu jest powszechnie stosowana w fazie tworzenia i planowania, gdy konieczne są świeże pomysły i zachowanie innowacyjnego podejścia.

Niezwykle trudne jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, która z przedstawionych technik sprawdzi się lepiej. Oba te podejścia posiadają bowiem swoje unikalne zalety i są użyteczne — mogą być wykorzystywane jako skuteczne narzędzia w procesie twórczego myślenia i rozwiązywania problemów. W ostatecznym rozrachunku wybór pomiędzy nimi zależeć będzie od konkretnej sytuacji i celów projektu. W wielu przypadkach warto nawet rozważyć zastosowanie obu technik na różnych etapach procesu realizacji projektu, aby wydobyć pełen potencjał kreatywny, koncentrując się jednocześnie na analizie i doskonaleniu rozwiązań.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Culture fit czy culture add w budowie zespołu?

Andrzej Naborowski — Wed, 07 Jun 2023 08:38:41 +0000

Na czym polega culture fit i czym się różni od culture add?

Koncepcja culture fit zakłada, że najlepsi pracownicy to ci, którzy pasują do istniejącej kultury organizacyjnej. W praktyce oznacza to, że poszukiwani są kandydaci, którzy mają podobne wartości, przekonania i styl pracy, co obecni pracownicy organizacji. Istotne jest, aby nowozatrudnione osoby łatwo integrowały się z istniejącym zespołem, dzieliły wspólne cele i były w stanie dostosować się do panujących norm i oczekiwań.

Przy tym podejściu w ramach procesu rekrutacji HR czy agencja zewnętrzna wyspecjalizowana w tym zakresie koncentruje się na identyfikacji pracowników, którzy będą pasować do obecnej kultury organizacyjnej, by w ten sposób utrzymać jednorodność i spójność w zespole. Tym samym można stwierdzić, że dzięki culture fit zespół współpracuje ze sobą w harmonijny sposób, bez wywoływania niepotrzebnych konfliktów między poszczególnymi członkami.

Culture add – czym się wyróżnia to podejście?

Culture add należy uznać za przeciwieństwo przedstawionego wyżej podejścia. Ta koncepcja zakłada, że różnorodność kulturowa w zespole przynosi większą wartość i innowacyjność. Zamiast skupiać się na dopasowaniu do istniejącej kultury, organizacja szuka pracowników, którzy wniosą unikalne perspektywy, doświadczenia i umiejętności do zespołu.

Idea ta opiera się na przekonaniu, że różnorodność kulturowa prowadzi do lepszej zdolności rozwiązywania problemów, twórczego myślenia i adaptacji do zmian. Przez wprowadzanie różnych punktów widzenia i szerokiego wachlarza umiejętności zespół staje się bardziej kreatywny i elastyczny, co prowadzi do lepszych efektów codziennej pracy – zwłaszcza w ramach myślenia strategicznego i opracowywania koncepcji mające duże znaczenie biznesowe.

Culture fit czy culture add – które podejście jest lepsze?

Udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie jest bardzo utrudnione, głównie z uwagi na fakt, że zarówno culture fit, jak i culture add mają swoje i zalety, i wady. Największą zaletą pierwszego z tych podejść jest to, że poprzez łączenie ludzi dopasowanych do siebie o podobnych cechach, wartościach i schematach ułatwia się współpracę między nimi.

Jednocześnie jednak culture fit może prowadzić do braku różnorodności myślenia, a to z kolei skutkować swego rodzaju stagnacją – zwłaszcza jeśli firma planuje stworzenie nowego produktu, wejście na nowy rynek czy trafienie do nowej grupy konsumentów. Innowacyjność jest na pewno większa w sytuacji, gdy zespół tworzony był zgodnie z podejściem culture add. Jednak takie postępowanie również nie jest pozbawione wad – zróżnicowany zespół może być trudniejszy do zarządzania, ponieważ odmienne perspektywy i wartości mogą prowadzić do konfliktów.

Culture fit oraz culture add – podsumowanie

Jak więc należy postępować przy budowaniu zespołu, kiedy oba opisane podejścia mają zarówno swoje dobre, jak i złe strony? Najlepszym pomysłem wydaje się być szukanie równowagi między culture fit a culture add w trakcie tworzenia zespołu. Co to w praktyce oznacza? Że pracownicy działu HR kładą nacisk na znalezienie osoby, która będzie dopasowana do innych członków zespołu, ale jednocześnie wyróżniać się będzie kreatywnością i unikalną perspektywą, a także odwagą w wyrażaniu swojego zdania.

Dążenie do różnorodności kulturowej i umiejętne zarządzanie nią może bowiem przynieść korzyści w postaci zwiększonej innowacyjności, efektywności i zadowolenia pracowników, co zdecydowanie dla każdego pracodawcy ma największe znaczenie. Staje się to niezwykle ważne zwłaszcza w czasach, kiedy miejsca pracy muszą być coraz bardziej otwarte na zatrudnianie osób należących do całkowicie innych kultur (jako efekt globalizacji, pracy zdalnej czy braku talentów na rodzimym rynku).

Znasz już koncepcje zarządzania takie jak culture fit czy culture add w budowie zespołu. Przeczytaj również: Jak lider może pomóc zespołowi w radzeniu sobie z niepewnością? 6 strategii prowadzenia przez niepewność

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Ukrywanie emocji w miejscu pracy

Karolina Berecka — Sun, 15 Jan 2023 13:10:13 +0000

Emocje towarzyszą każdemu człowiekowi, jednak nie każdy chce lub potrafi je okazywać. Są one jednak nieodłącznym elementem naszego funkcjonowania. Wpływają na nasze decyzje, koncentrację, pamięć i wiele innych aspektów codziennego życia. Przekładają się również na życie zawodowe i wypełnianie powierzonych nam obowiązków. Dowiedz się, dlaczego ukrywanie emocji w miejscu pracy może prowadzić do niskiej wydajności.

Ukrywanie emocji w miejscu pracy – omówione zagadnienia

Powody ukrywania emocji w pracy
Ukrywanie emocji w miejscu pracy a niska wydajność
Bycie emocjonalnym to coś złego?
Podsumowanie

Powody ukrywania emocji w pracy

Problem nieradzenia sobie ze swoimi emocjami dotyka wielu ludzi. Ukrywanie emocji czy unikanie tego tematu nie sprawi, że one magicznie znikną. Wręcz przeciwnie, zostaną uwolnione, ale prawdopodobnie w sposób, nad którym nie będziemy mieli kontroli. Tak się dzieje, kiedy w pracy zamiast pokazywać swoje emocje, ukrywamy je. Nagromadzone frustracje, złość, niechęć, zabieramy ze sobą do domu, gdzie odreagowujemy na naszych bliskich lub na nas samych (i na odwrót – domowe problemy wpływają na nasze funkcjonowanie w miejscu pracy). Towarzyszą temu często wyrzuty sumienia i poczucie bezradności.

Społeczeństwo przez długi czas nie sprzyjało swobodnemu wyrażaniu emocji (na szczęście powoli ulega to zmianie). Powiedzenia typu „Chłopaki nie płaczą”, czy „Złość piękności szkodzi” podświadomie wpłynęły na nasze późniejsze postrzeganie uczuć, jako coś zbytecznego, niepożądanego. Szczególnie ukorzeniony mamy obraz tego, że wrażliwość jest oznaką słabości. Lider, menedżer, prezes – takie osoby kojarzą nam się z pewnymi siebie, odważnymi osobami. Nie ma tutaj miejsca na wrażliwość, czy empatię. Jak już jednak wspomnieliśmy, emocje towarzyszą każdemu człowiekowi, nawet temu, który jest wyżej w korporacyjnej hierarchii.

Innym powodem ukrywania emocji jest strach przed porażką. Nikt nie lubi opowiadać o swoich błędach i złych decyzjach. Zwłaszcza w miejscu pracy chcemy, aby odbierano nas jako kompetentnych pracowników, którzy zasługują na dane stanowisko. Ale czy przyznanie się do błędu sprawi, że jesteśmy dla firmy mniej wartościowi? Czy raczej pokazuje naszą dojrzałość i umiejętność radzenia sobie w każdych warunkach?

Kolejny powód nieokazywania uczuć wiąże się z tym, że nie jest to po prostu popularna praktyka. Zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym nie lubimy odstawać od reszty. Skoro więc inni pracownicy nie pokazują swoich emocji, tym bardziej my nie chcemy tego robić. A jeśli taka sytuacja się zdarzy, odczuwamy wstyd i poczucie winy, że nie zapanowaliśmy nad tym. Zarządzanie emocjami nie jest jednak tak proste jakby się mogło wydawać. Wymaga wiele pracy, samokształcenia, a często nawet pomocy specjalisty.

Ukrywanie emocji w miejscu pracy a niska wydajność

Problemy z koncentracją
Skupmy się teraz na odpowiedzeniu sobie na pytanie, dlaczego ukrywanie emocji w miejscu pracy może prowadzić do niskiej wydajności. Tak jak pisaliśmy powyżej, niezwracanie uwagi na własne uczucia nie sprawi, że one znikną. Nierozwiązane problemy w domu, w rodzinie, problemy zdrowotne będą nam towarzyszyły w myślach cały czas, a to wywoła adekwatne emocje. Często też dane sytuacje wyobrażamy sobie w najczarniejszych scenariuszach, co dodatkowo potęguje obawę, frustrację, czy poczucie bezradności. To wszystko sprawia, że trudniej nam skoncentrować się na tym co jest tu i teraz. Wykonanie danych czynności w pracy zaczyna stanowić duże wyzwanie i zajmuje znacznie więcej czasu. Przekłada się to na naszą wydajność, która wraz z nierozwiązanymi problemami i traumami, pogarsza się.

Jak temu zaradzić? Przede wszystkim musimy zastanowić się co czujemy, jaka dokładnie sytuacja na to wpłynęła, oraz jakie myśli nam towarzyszyły. Jeśli czujemy przed czymś obawę, zastanówmy się, co rzeczywiście najgorszego może się stać i czy na pewno aż tak wpłynie to na nasze życie. Może się okazać, że niepotrzebnie martwimy się na zapas, a ewentualne konsekwencje nie są tak przerażające, jak zakładaliśmy.
Brak samorozwoju
Strach przed porażką to jeden z powodów, dla których ukrywanie emocji wydaje się odpowiednie, jednak jakie zagrożenie to ze sobą niesie? Jeśli za wszelką cenę będziemy starali się ukryć nasze błędy, nie będziemy otwarci na rozmowę o nich i autorefleksję, wtedy zabierzemy sobie możliwość samorozwoju. Obawa przed tym, że zostaniemy osądzeniu lub inni ludzie odbiorą nas za niekompetentnych sprawia, że nie podejmujemy żadnych kroków, aby naprawić dane błędy, dowiedzieć się czegoś nowego i zdobyć umiejętności, które uchronią nas przed kolejnymi niepowodzeniami. Paraliżujący strach wpływa na to, że obawiamy się robić cokolwiek poza utarty schemat – w dynamicznie rozwijającym się świecie oznacza to, że zostajemy w tyle, a nasza wydajność maleje.

Liderzy czy menedżerowie chcą być profesjonalni i nieomylni, dlatego nie pokazują podwładnym, że czegoś niewiedzą, lub że popełnili błędy. Prowadzi to do powstawania bariery, która nie sprzyja żadnej ze stron. Pracownicy potrzebują lidera skłonnego do autorefleksji, ponieważ dzięki temu nie będą bali się porażki, chętniej podejmą inicjatywę i zaproponują innowacyjne rozwiązania.
Niedostosowane obowiązki do pracownika
Jakieś zadanie sprawia Ci trudność? Wiesz, że z innym projektem poradziłbyś sobie lepiej? Chciałbyś popracować nad rozwojem konkretnych umiejętności? To, dlaczego nie podejmujesz żadnej inicjatywy w danym temacie, również związane jest z ukrywaniem emocji. Zarówno Ty, jak i inni pracownicy nie dzielicie się swoimi uczuciami, przez co nie odkrywacie, że praca oferuje Wam inne kierunki rozwoju, niż te w których obecnie tkwicie. Ma to też swoje przełożenie na firmę. Wyniki organizacji mogłyby się poprawić, gdyby pracownicy mogli bez obaw przyznawać się w jakich zadaniach czują się pewniej, a w jakich nie. W końcu tam, gdzie kompetentny i zadowolony pracownik, tam większa wydajność.

Jak sobie z tym poradzić? Jedynym wyjściem jest pokazywanie swoich emocji. Na początku będzie to trudne, a inne osoby prawdopodobnie nie będą nas w tym wspierać, jednak z czasem atmosfera może się całkowicie odmienić. Pracownik wykonujący pierwszy krok, może stać się inspiracją dla innych. Dzięki temu również kultura organizacyjna może się rozwinąć, co wpłynie pozytywnie na postrzeganie firmy.

Bycie emocjonalnym to coś złego?

Niestety emocjonalność długo była odbierana negatywnie. Obecnie ten trend jednak się zmienia. Podczas pandemii wprowadzone obostrzenia sprawiły, że wiele osób zostało zamkniętych w swoich domach. Samotność sprzyjała temu, aby przyjrzeć się sobie, swoim emocjom, a nawet sięgnąć po pomoc specjalisty. Nie bez powodu, w wielu dziedzinach czujemy obecnie potrzebę samorealizacji, poprawy samopoczucia. Ukrywanie emocji prowadzi do zwiększenia odczuwanego stresu, co w konsekwencji może prowadzić do problemów zdrowotnych.

Podsumowanie

Obecna sytuacja gospodarcza i polityczna na świecie, sprawiły, że trudno też nam uwierzyć w to, że ktoś nie odczuwa żadnych uczuć. Obawa czy złość są naturalnymi reakcjami na aktualne wydarzenia. Poszukujemy więc ludzi, którzy nie tyle nas pocieszą, lecz pozwolą nam pokazywać prawdziwe emocje. To samo dzieje się w życiu zawodowym, dlatego coraz częściej powstają stanowiska takie jak np. chief happiness officer, które mają zadbać o poziom poczucia szczęścia wśród pracowników.

Przeczytaj także: Work-life-integration – czym jest nowy trend?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Jak poprawić pracę zespołową w Twojej firmie w 2023?

Nikola Maniecka — Tue, 22 Nov 2022 11:48:19 +0000

Czy praca zespołowa może być lepsza? Wydawać by się mogło, że masz już wszystko – świetny zespół złożony z samych zdolnych i zmotywowanych osób, wyraźnie określone cele do realizacji w przyszłym roku oraz narzędzia wspomagające planowanie i realizację zadań. Dlaczego więc wydaje Ci się, że droga do sukcesu będzie wyboista? Być może zauważyłeś w ostatnim czasie, że jakość pracy w Twoim firmowym zespole mogłaby być wyższa.

Problemy w komunikacji, konflikty, osobista niepewność, opóźnienia, rutyna, widoczny brak motywacji i chęci do działania to typowe przykłady sytuacji, które można poprawić, by mieć pewność, że osiągnie się oczekiwane wyniki. Praca zespołowa jest szczególnie utrudniona zwłaszcza w czasach szeroko rozpowszechnionej pracy zdalnej (w tym workation), wysokich oczekiwań pracowników oraz innych trendów charakterystycznych dla środowiska pracy? Jak ją poprawić? Podpowiadamy!

Praca zespołowa w 2023 – omówione zagadnienia:

Kim jestem? Ustal role osób w zespole
Co właściwie robimy? Zadbaj o wysoką transparentność
Dobra komunikacja podstawą działań
Jak pracujemy? Narzędzia usprawniające współpracę
Praca zespołowa w synergii dającej szansę na sukces

Kim jestem? Ustal role osób w zespole

Wszyscy w zespole powinni rozumieć, że gramy do jednej bramki, a każda osoba na firmowym boisku (i wykonywane przez nią ruchy – podania, ataki, obrony) mają znaczenie dla końcowego sukcesu. Nie będzie to jednak możliwe, gdy pracownicy nie będą znali swoich ról w zespole. Odgrywanych ról nie można rozumieć jednak jako zadań (jak np. produkcja, reklama, administracja, kwestie prawne), ale specyfikę funkcjonowania poszczególnych osób w danej grupie. Każdy z nas bowiem, z uwagi na cechy swojej osobowości, charakter, sposób zachowania się oraz naturalne predyspozycje (nie zawodowe kompetencje), odgrywa inną rolę. Dlaczego właśnie takie elementy mają znaczenie? Ponieważ odgrywają największe znaczenie w budowaniu relacji z innymi osobami.

Chcąc zdefiniować role poszczególnych osób w zespole, warto przeprowadzić modelowanie, korzystając z narzędzi stworzonych przez Mereditha Belbina. Ten teoretyk zarządzania wyłonił 9 ról, które można przypisać poszczególnym członkom zespołu: kreator, ewaluator, koordynator, implementer, perfekcjonista, lokomotywa, dusza zespołu, poszukiwacz źródeł, specjalista. Przeprowadź test Belbina, dbając o to, by każda osoba w Twoim zespole oceniła siebie zgodnie z prawdą. Wówczas możliwe będzie podzielenie osób na poszczególne role, co przełoży się na większą świadomość (także między sobą), dlaczego w pewnych sytuacjach zachowujemy się w określony sposób. Dzięki temu zmniejszy się liczba błędów komunikacyjnych oraz konfliktów.

Co właściwie robimy? Zadbaj o wysoką transparentność

Praca zespołowa powinna w zasadzie rozpoczynać się do tego punktu.Od dokładnego wyjaśnienia (lub wspólnego ustalenia) celów, jakie zespół ma wspólnie osiągnąć, aż po stałą kontrolę nad tym, co zostało wykonane (przez zarówno szeregowego pracownika, jak i lidera) – transparentność prowadzanych działań od dawna jest pozytywnie odbierana przez członków zespołów. Szczegółowe i dokładne przedstawienie pracownikom, jakie są oczekiwania z punktu widzenia firmy (cele operacyjne oraz strategiczne), jaki styl pracy jest preferowany, na jakie zasady współpracy się umawiamy to sposób na to, by zapewnić pracownikom większą pewność siebie w codziennych działań – a przez to lepsze porozumienie się z innymi osobami.

Dobrym pomysłem jest również tzw. empowerment, czyli dawanie osobom w zespole opcji wpływania na końcowe efekty prowadzonych działań. Eksperci wskazują, że pracownicy coraz bardziej oczekują i poszukują w miejscach zatrudnienia takich możliwości, a firmy, które zapewniają takie warunki, są bardzo doceniane, zwłaszcza przez osoby z pokolenia Z. Zapewnianie swobody w podejmowaniu własnych decyzji to najlepszy sposób na to, aby utrzymać zaangażowanie, a praca zespołowa dawała każdemu poczucie sprawczości.

Dobra komunikacja podstawą działań

Komunikacja to jednocześnie zarówno najłatwiejszy, jak i najtrudniejszy element codziennej pracy zespołowej. Najłatwiejszy – ponieważ nic do niej nie potrzeba, najtrudniejszy – ponieważ nieustannie zapominamy, jak ważna jest jej rola. Dbanie o odpowiednią komunikację między osobami ułatwić mogą regularne spotkania, tzw. planningi (np. raz na 2 tygodnie czy raz na miesiąc, w ramach których ustala się cele na krótki okres) oraz daily (codzienne podsumowania, co zostało zrobione i nad czym się pracuje). W trakcie tych spotkań warto zwrócić uwagę na pozytywne oraz negatywne rezultaty działań i dać pracownikom przestrzeń na własne wypowiedzi. Podstawą w tym zakresie jest budowanie atmosfery szczerości oraz zaufania, co musi wychodzić od kierownika czy leadera zespołu.

Jak pracujemy? Narzędzia usprawniające współpracę

Czy słyszałeś kiedyś o tablicach Kanban? To cyfrowe narzędzie przeznaczone jest do zarządzania projektami, ale świetnie może się sprawdzić również w usprawnianiu codziennej realizacji zadań. Korzystając z tego rozwiązania, dzieli się zadania na „do zrobienia”, „w trakcie” oraz „gotowe” i dokładnie się je rozpisuje, wskazując również, kiedy potrzebna jest pomoc od innego członka zespołu. Te tablice doskonale wizualizują stan prac (kto nad czym pracuje w danym momencie) i wąskie gardła, kiedy dane zadanie idzie nie tak i pojawia się zagrożenie, że nie zostanie wykonane w terminie. Działanie w taki sposób, w ramach zebrania wszystkich elementów w jednym miejscu, znacząco podnosi jakość współpracy w zespole.

Tablice Kanban to jedna z funkcji ��k8�콢��. Załóż darmowe konto i popraw pracę zespołową w Twojej firmie!

Źródło: kanban board from a free project management tool: www.firmbee.com

Praca zespołowa w synergii dającej szansę na sukces

„Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces” – takie słowa Henry’ego Forda, założyciela Ford Motor Company, doskonale wyrażają, jakie trudy związane są z efektywną pracą zespołową. Trzeba włożyć naprawdę sporo wysiłku w to, by dane osoby wzajemnie się wspierały i miały świadomość, że tylko wspólnymi siłami osiągną założone, oczekiwane od nich cele. Z tego powodu kierownik czy leader danej grupy musi nieustannie obserwować sytuacje, szukając źródła problemów i stale dbać by praca zespołowa była komfortowa m.in. przy wykorzystaniu opisanych przez nas sposobów.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również:

Jak lider może pomóc zespołowi w radzeniu sobie z niepewnością? 6 strategii prowadzenia przez niepewność

Andrzej Naborowski — Fri, 18 Nov 2022 08:45:37 +0000

Ciągła zmiana, niepewność i złożoność procesów to hasła przewodnie ostatnich lat. Choć dążenie do rozwoju jest potrzebne, to dynamika z jaką to następuje w dzisiejszych czasach jest zaskakująca, nawet dla liderów. To co jeszcze kilka lat temu było podstawą ich działalności, dziś jest zupełnie nieprzydatną wiedzą. Zmagają się oni z ciągłymi wyzwaniami, a przede wszystkim dużą odpowiedzialnością nie tylko za siebie i firmę, ale także pracowników, których muszą odpowiednio ukierunkować. Bycie liderem wymaga ciągłego doskonalenia, samorozwoju i nie tylko gonienia rzeczywistości, ale jej wyprzedzania. Odpowiedzialny lider musi zdążyć przygotować zespół na nadchodzącą zmianę.

Jak lider może pomóc zespołowi w radzeniu sobie z niepewnością? – omówione zagadnienia:

Postaw na zaufanie
Przejrzystość komunikacji to podstawa
Człowiek nie jest doskonały, lider także
Odwaga zamiast perfekcjonizmu
Traktuj zmianę jako szansę, a nie zagrożenie
Elastyczność to podstawa
Pewny lider to niezbędny element na niepewne czasy
Rynek pełen wyzwań

Postaw na zaufanie

Zaufanie to element bez którego zespół jest tylko zbiorowiskiem ludzi. To swojego rodzaju spoiwo, które jest szczególnie potrzebne w czasach niepewności, ciągłych kryzysów i zmian. Pozwala na lepsze zgranie członków organizacji i efektywniejszą organizację pracy. Jest to niezbędne szczególnie w środowisku pracy hybrydowej czy całkowicie zdalnej. Dużą rolę odgrywa tutaj lider. To od jego zachowania i postawy zależy czy członkowie zespołu będą czuli, że grają w jednym zespole i mogą ufać sobie nawzajem. Jak to zrobić? Wystarczy codzienne empatyczne podejście do zespołu i jego problemów. Regularna komunikacja scala i daje poczucie wspólnoty. Lider powinien także okazywać empatię i troszczyć się o organizację.

Kiedy zespół odczuwa zaufanie do lidera, to przyjmuje podejmowane przez niego decyzje i wierzy, że działa dla ich dobra, a organizacja jest w dobrych rękach. Nawet, jeśli z początku wydaje im się to irracjonalne czy bezzasadne. Zaufanie pomaga przejść przez kryzysy i sprawia, że ludzie chętniej poświęcają się dla dobra zespołu.

Przejrzystość komunikacji to podstawa

Kiedy pojawia się kryzys czy nadchodzi pora na zmianę musisz stanąć na wysokości zadania i zmierzyć się z zespołem. Każda zmiana będzie niosła za sobą sprzeczne informacje, opinie czy plotki. Nie można pozostawić tego samemu sobie. Rolą lidera jest szczera rozmowa i ustalenie jasnej komunikacji, tak aby nie było miejsca na niepewność, która wprowadza chaos.

Człowiek nie jest doskonały, lider także

Większość z nas ma poczucie, że lider to osoba, która zna odpowiedź na każde pytanie i doskonale wie jakie kroki należy podjąć niezależnie od tego co się dzieje. To nieprawda. A przyznanie się do tego przed samym sobą, ale także przed zespołem da ogromne poczucie ulgi. Niewiedza to część procesu uczenia się i powinniśmy to zaakceptować. Ignorowanie i ciągła walka ze stresem mogą prowadzić do frustracji i zahamować rozwój. Taka zmiana podejścia będzie także zdecydowanie lepiej odebrana przez zespół niż granie roli wszechwiedzącego guru.

Dążenie do perfekcjonizmu to zmora dzisiejszych czasów. W środowisku częstych zmian ten schemat nie sprawdza się. Zdecydowanie bardziej korzystna będzie zmiana nastawienia na działanie, popełnianie błędów i wyciąganie z nich wniosków. Aby to osiągnąć konieczne jest wyzbycie się perfekcjonizmu, który często powoduje lęk i powstrzymuje nas przed podjęciem szybkiej decyzji z obawy przed porażką.

Odwaga zamiast perfekcjonizmu

Dobry lider dzisiejszych czasów, to ten, który jest odważny. Nie boi się ryzyka i szybkiego podejmowania decyzji. Dzielnie prowadzi zespół przez niepewność, nawet kiedy nie do końca wie, co czeka ich dalej. Do działania niezbędna jest nie tylko odwaga, ale także zdecydowanie i pewność siebie, a także odporność psychiczna na porażkę. Konieczna do tego będzie zmiana nastawienia na próbowanie zamiast analizowania.

Zespół to potencjał – korzystaj z niego

Większość liderów wciąż ma poczucie, że to na nich ciąży presja podejmowania decyzji i kierowania zespołem, a także odpowiedzialność za cały zespół i to jaką drogą go pokieruje. Przez takie podejście często czują się odizolowani, pozostawieni sami sobie, co w konsekwencji może prowadzić do przytłoczenia. Szczególnie w czasach ciągłej zmiany, kiedy to wprowadzona strategia po chwili staje się nieprzydatna i konieczne jest ustalenie nowej ścieżki. To prowadzi do zwiększonego wysiłku, wydłużania czasu pracy i chęci przegonienia swoich własnych umiejętności. Jednak nie zawsze jest to możliwe. Działanie ponad własną wydolność nigdy nie będzie skuteczne na dłuższą metę. To dobry sposób w przypadku krótkoterminowych wyzwań.

Liderzy często zapominają o tym, że mają w swoich zasobach jeszcze jeden niezwykle cenny skarb. Jest nim zespół. Dyskusja czy wspólna burza mózgów pozwala na uzyskanie zupełnie innej perspektywy. Każdy ze współpracowników jest inny, ma inne doświadczenia i osobowość. Prosząc o opinię zyskujesz różne punkty widzenia. Nawet jeśli nie skorzystasz bezpośrednio z uzyskanych informacji to być może wyciągniesz z nich coś cennego.

Dodatkowym elementem jest także to, że zespół w takich momentach czuje się niezwykle doceniony i zyskuje dodatkową energię do działania czując, że jest częścią czegoś większego i ma wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Traktuj zmianę jako szansę, a nie zagrożenie

Ciągła niepewność sprawia, że wychodzimy ze swojej strefy komfortu. Napiętą sytuację odczuwają nie tylko liderzy, ale cały zespół. Wzmaga to poczucie lęku, bezsilności i demotywuje do dalszej pracy. W takich momentach rola lidera polega na przezwyciężeniu tej atmosfery. Wyjdź i bądź dla swojego zespołu. Komunikuj się z nimi, nie unikaj trudnych rozmów. Przedstaw im inny punkt widzenia. Niech dostrzegą w zmianie szansę na nowe osiągnięcia, a nie traktują jej jako zagrożenia.

Elastyczność to podstawa

W dzisiejszych czasach szczególnie cenioną cechą jest umiejętność dopasowania się i przystosowania do zmieniającego środowiska. Zespół, który potrafi odpowiednio szybko zareagować na zmianę i zmienić nastawienie czy strategię, ma szansę na przetrwanie.

Pewny lider to niezbędny element na niepewne czasy

Bez odpowiedniego przywództwa nawet najzdolniejszy zespół nie przejdzie bez szwanku przez ciągle pojawiające się kryzysy. Globalna pandemia, zmieniająca się sytuacja globalna, wojna i związane z nią zmiany to tylko wierzchołek góry lodowej. Poza tym każdy zespół mierzy się z problemami swojego środowiska. Wraz z poczuciem niepewności finalnie otrzymujemy wybuchową mieszankę. Do codzienności wkrada się wtedy niepokój, poczucie bezsilności i dążenia do nikąd. To elementy, które zabijają kreatywność i chęć rozwoju. W konsekwencji zdolny zespół, który ma szansę osiągnąć wiele, rozpada się.

Jednak nie zawsze sytuacja musi skończyć się w ten sposób. Wystarczy na czele postawić odpowiedniego lidera, który poprowadzi zespół przez niepewność, będzie wspierał i wskaże właściwą drogę. Nie chodzi tutaj o kogoś, kto będzie perfekcyjny i doskonale będzie wiedział jakie kroki należy podjąć aby osiągnąć sukces. Tego, tak naprawdę nie wie nikt. Aby przewodzić zespołem należy być pewnym siebie i swoich decyzji, nawet wtedy, kiedy tak naprawdę nie wiesz, dokąd zmierzasz.

Ludzie w zespole muszą wiedzieć, że są widziani. Czuć, że są jego częścią i mają wpływ na przyszłość. Kiedy ich zaangażowanie jest doceniane, potrafią dać z siebie wiele więcej. Nawet, jeśli wiąże się to z przejściem przez trudny okres czy dopasowaniem się do przejściowej, ciężkiej sytuacji.

Rynek pełen wyzwań

Jeszcze do niedawna rynek był dość stabilny. Można było dość pewnie wyznaczyć kierunek, ustalić długoterminową strategię i podążać wyznaczonym torem. Pomimo niewielkich odchyleń przeważnie wszystko szło zgodnie z planem. Obecnie, czasy są na tyle niepewne, że tworzenie strategii długoterminowej nie ma praktycznie żadnego sensu. Nieustanne zmiany, które obecnie mają miejsce sprawiają, że musimy na bieżąco korygować kurs i dostosowywać się do zmieniającej sytuacji.

To także spore wyzwanie dla lidera, który musi przejść transformację i obrać nową strategię przywództwa. Konieczne jest przyjęcie założenia, że za jedyną pewną rzecz w przedsiębiorstwie można uznać niepewność. Jest to z pewnością duże wyzwanie, gdyż lider musi wyjść z roli mentora i postawy specjalisty. Niezbędne jest okazanie dużego zaufania do zespołu, pokazanie swojej ludzkiej twarzy i wprowadzenie przekonania, że odwaga i zdecydowane podejmowanie decyzji mogą pomóc przejść przez niepewność.

Sprawdź również: Globalne trendy przywódcze w biznesie

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również:

Cztery typy osobowości – model DISC

Nikola Maniecka — Mon, 12 Sep 2022 14:35:07 +0000

„Zajrzyj w siebie! W twoim wnętrzu jest źródło, które nigdy nie wyschnie, jeśli tylko potrafisz je odszukać”. Wypowiadając powyższe słowa, Marek Aureliusz nie był świadomy, że właśnie opisuje stan motywacji. Wiedza zapewniona przez starożytnych uczonych stała się mocnym fundamentem dla kolejnych badań, a te pomogły w lepszym zrozumieniu ludzkiej natury. W tym artykule przeczytasz o czterech typach osobowości modelu DISC, które wpłyną na twoje relacje osobiste i zawodowe!

DISC, czyli co to właściwie jest?

Nazwa innowacyjnego projektu wywodzi się od skrótów angielskich nazw zidentyfikowanych profili osobowości, ale o tym za chwilę. Twórcą systemu jest William Marston, amerykański psycholog, który poświęcił się analizowaniu rozmaitych przykładów reakcji na poszczególne warunki otoczenia oraz okoliczności.

Studiowanie zachowań pozwoliło Marstonowi na wyselekcjonowanie czterech odrębnych tendencji: ekstrawertycznych, introwertycznych, skoncentrowanych na konkretnym zadaniu lub innych ludziach. Co więcej, każdy zakres posiada dodatkowy profil osobowościowy, który kryje się w nazwie opracowanego modelu DISC:

dominant,
inspiring,
supportive,
cautious.

Liczy się wnętrze

Ogromna wartość techniki zapisana jest w powyższych przykładach form personalnych. Każdy z wymienionych wzorów charakteryzuje się indywidualnym zbiorem cech, uwarunkowań i predyspozycji, a w rezultacie – motywacją do poszczególnych aktywności. Jakie są praktyczne korzyści tej wiedzy?

Coraz więcej organizacji i firm rekrutacyjnych decyduje się na wykorzystanie dostępnych testów i ankiet, określających konkretny typ indywidualności- na przykład model DISC. Takie informacje pozwalają na wybór adekwatnego kandydata, co zwiększa efektywność i produktywność w danym obszarze przedsiębiorstwa. To jednak nie koniec zalet, ponieważ prawidłowa diagnoza umożliwia poznanie własnego potencjału, poprawia komunikację międzyludzką i ułatwia budowanie silnych relacji.

Cztery typy motywacji

Pojedyncza osobowość wyróżnia się preferencyjnym zestawem cech i czynników inicjujących pożądane akcje. Wykorzystanie punktów zapalnych niesie ze sobą wiele pożytku w kontekście osobistym oraz zawodowym.

Dominujący (dominant)

Ten rodzaj temperamentu jest mieszanką silnej orientacji wobec postawionego zadania oraz otwartości i ekstrawertyczności. Osoby z tej etykiety prezentują postawę asertywną, a także silne dążenie do odczuwania nieustannej kontroli. Niezależność, chęć realizacji kolejnych celów oraz skłonności do podejmowania ciągłych operacji sprawiają, że jest to idealna osoba do rozwiązywania potencjalnych problemów.

Specyficzne usposobienie prezentuje się również w formie motywacji. Dominanci uwielbiają otrzymywać okazje i możliwość dokonywania wyborów. Ogromną zachętą jest tutaj przedstawienie wyzwań oraz obraz przyszłych sukcesów. Osoby dominujące chcą słuchać o własnych osiągnięciach, zdolnościach, potencjale, a także wartości. Doskonałą formą nagrody jest również wyróżnienie materialne.

Wpływowy (influencing)

Osobowość inspirująca jest prawdziwą kombinacją doskonałych umiejętności przywódczych, komunikacyjnych oraz skłonności ekstrawertycznych. Głównym stylem działania jest perswazja, a sami przedstawicie tej frakcji, potrzebują wszechobecnych oznak aprobaty oraz akceptacji. Społeczność inspirująca najlepiej sprawdzi się podczas wykonywania obowiązków bezpośrednio związanych z bliskością innych ludzi. Bardzo ważnym czynnikiem, który wpływa na sposób zachowania, jest lęk przed odrzuceniem.

stotnym aspektem motywacyjnym jest sam sposób inicjowania werwy do dalszej pracy. Charakter wpływowego świetnie przyjmuje wszelkie pochwały w obecności przyjaciół, znajomych lub współpracowników. Zaleca się umożliwić zainteresowanemu wypowiedzenie kilku zdań na temat własnych dokonań, co pobudza wewnętrzny żar przyszłych osiągnięć. Dobrym pomysłem jest także skierowanie komplementów wobec cech personalnych oraz delegowanie krótkoterminowych zadań, które nie wymagają składania długofalowych zobowiązań.

Stabilny (steady)

Osoby stałe cenią przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Brak nadmiernej ekscytacji i uniesień nie oznacza jednak niedostatku zaangażowania, a wręcz przeciwnie. Ogromne pokłady cierpliwości, zdolność do obserwacji otoczenia, a także niezmienna lojalność – takie cechy sprawiają, że postacie są bardzo cenionymi i szanowanymi członkami każdej grupy. Pakiet stabilny oznacza również dobrą koordynację pracy oraz dążenie do budowania rutynowych, zoptymalizowanych schematów funkcjonowania.

Warto zaznaczyć, że kluczową motywacją jest zaprezentowanie pozytywnego wpływu na pozostałych uczestników grupy, a zwłaszcza członków rodziny. Silne przywiązanie do harmonii i równowagi sprawia, że jest to świetne źródło zachęty. Stabilni pracownicy entuzjastycznie przyjmą profity związane z pakietem socjalnym lub medycznym.

Rozważny (cautious)

Ostatni opisany przykład jest typem samotnika, który stroni od wszelkiej współpracy. Taka strategia przynosi wiele korzyści dla pracodawcy, ponieważ osoba rozważna jest intensywnie skoncentrowana na wykonaniu określonego zadania. Samodzielność oraz elastyczność pracy łączy się z perfekcjonizmem podczas realizacji obowiązków, a te są dokładnie przemyślane i charakteryzują się odpowiednią strukturą, a także organizacją. Fundamentem każdej czynności jest logika, a najgorszym przeciwnikiem- przeoczenie, nietakt i ewentualność popełnienia błędu.

Wszelkie próby motywacji muszą być wzmocnione nienaganną i konsekwentną argumentacją. W tym celu warto wspomagać się wszelkimi formami dokumentacji oraz ilustracji. Rozważny typ osobowości nie doceni zbyt personalnych form okazywania wdzięczności, ale warto zwrócić uwagę na skuteczność jego działań. Należy zaznaczyć, że osoby będące częścią tego profilu wykazują ogromne zainteresowanie rozwojem osobistym oraz edukacją. Właśnie dlatego, wszelkie formy szkoleń, kursów, warsztatów, a także treningów, są doskonałym sposobem na podziękowanie lub zmotywowanie do dalszej aktywności.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również:

4 typy pracowników, których potrzebuje każda firma

Nikola Maniecka — Mon, 12 Sep 2022 11:32:37 +0000

Rekrutując pracowników, firmy bardzo często ostateczną decyzję podejmują w oparciu o doświadczenie zarówno uwzględnione w CV, jak i liście motywacyjnym. Osoba, która deklaruje się posiadać ponadprzeciętną wiedzę dotyczącą danego stanowiska, wydaje się być idealnym kandydatem do pracy.

Życie weryfikuje, że nie każda wykwalifikowana osoba (spec w danej branży) jest potrzebna firmie. Dowiedz się, co jest najważniejsze dla rozwoju marki i poznaj 4 typy pracowników, o których marzy każdy pracodawca.

4 typy pracowników, których potrzebuje każda firma – omówione zagadnienia:

Wpływ pracownika na działanie firmy
Typy pracowników – rodzaje
Kogo zatrudnić? Oto jest pytanie
4 typy pracowników, a wspólne wartości

Wpływ pracownika na działanie firmy

Oczywiście nie można zaprzeczyć, że duże doświadczenie pracowników wpływa pozytywnie na funkcjonowanie firmy. Jednak liczy się coś jeszcze, bez czego wiedza nie zaprocentuje z korzyścią dla pracodawcy. Mowa o typie człowieka.

Zacznijmy od tego, że nie każda osoba potrafi wykorzystać lub sprzedać swoje umiejętności. Bardzo często zdarza się, że w obliczu „momentu do wykazania” pracownik traci pewność siebie, a możliwości wynikające z jego doświadczenia – przepadają. Nieśmiałość i problemy z komunikacją nie gwarantują osiągania pozytywnych wyników pracy.

Co ważne, z niektórymi ludźmi bardzo trudno się pracuje. Wyróżnia ich przesadnie, wysokie mniemanie o swojej wiedzy, ale także cechy wynikające z osobowości: agresywność, ignorancja, zaczepność, skłonność do kłamstw, egoizm, czy też bezwzględność w dążeniu do celu. To osoby, z którymi ciężko realizować zadania – pozostali po prostu ich nie lubią. Wpływają na negatywną atmosferę w pracy, co przekłada się na wydajność innych osób.

Mądry, ale również pozytywnie nastawiony do wyzwań i życia pracownik – to gwarancja sukcesu. Uśmiechnięty, chętny do pomocy i rozwiązywania, a nie uwypuklenia problemów, dążący do nieustającego poszerzania wiedzy, takiej osoby potrzebuje każda firma.

Zatem zatrudniony może mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na wizerunek i rozwój brandu. W pracy tak samo jak w życiu, nie każdy z każdym musi utrzymywać dobry kontakt. Ważne, aby szanować innych i działać na wspólne – a nie wyłącznie swoje – dobro.

Typy pracowników – rodzaje

Nie ma jednego podziału na typy pracowników. O kilku z nich dowiemy się od różnych autorów. Jaka może być osoba zatrudniona? Podpowiadamy:

Typ pracownika, a nastawienie – preferujący bliskość, preferujący dystans, preferujący wytrwałość, preferujący zmiany (model Riemanna Thomanna).
Typ pracownika, a cechy charakteru: np. optymista i pesymista, maruda, kreatywny, ugodowy, zaangażowany, rzetelny, plotkarz, kłamca, leń i egoista.
Typ pracownika, a rola: np. inicjator, lider, kreator, ewaluator, specjalista, dusza zespołu, realizator, finalizator, czy animator

Kogo zatrudnić? Oto jest pytanie

Bardzo dużo zależy od celu i wartości firmy. W niektórych działalnościach liczą się mocne, stanowcze i przekonujące charaktery. W innych, to czynniki związane z nastawieniem do klienta i sposobem nienagannej prezentacji wpływają na rozwój firmy. Każdy przedsiębiorca potrzebuje innych osób do rozpędzenia maszyny sukcesu.

Jedno jest pewne: ogromne znaczenie ma zbudowanie dopasowanego i zaangażowanego zespołu. Tylko miejsce, do którego ludzie chętnie powracają, może zaprocentować produktywnymi etatami. Jakiego pracownika potrzebuje każda firma?

1. Inicjator

To człowiek z głową pełną pomysłów. Codziennie proponuje coś nowego i bierze czynny udział w realizacji projektów. Zazwyczaj robi więcej niż inni, ale odczuwa z tego powodu zadowolenie. Bardzo często taki pracownik nazywany jest „duszą towarzystwa”. Inicjator doskonale czuje się wśród innych ludzi, a cechuje się pozytywnym nastawieniem do życia. To niekoniecznie najbardziej doświadczony pracownik, ale za to pewny siebie – nie boi się wyzwań, proponuje nowe rozwiązania i często podejmuje ryzyko, osiągając zamierzone cele działalności.

2. Lider

To „przewodnik stada”. Lider sprawuje pieczęć nad działaniem firmy. Oznacza osobę o ogromnej wiedzy w danej branży, ale również umiejętnościach sprawnego zarządzania grupą. Taki pracownik to prawdziwy skarb w firmie. Jest nie tylko zaangażowany w rozwój marki, ale również odpowiedzialny i charyzmatyczny. Posiada charakter dominujący oraz potrafi sprawiedliwie rozdzielać zadania między grupą, aby zrealizować konkretny plan. Lider często zajmuje pozycję kierownika w większych firmach.

3. Osoba z pasją

W każdej pracy niezwykle ważna jest osoba pełna zaangażowania i radości do tego, czym się zajmuje. Coraz częściej słyszy się twierdzenie: „moja praca to również pasja”. To pracownik cenniejszy niż złoto. Często przychodzi do firmy z radością na ustach i zadowoleniem z możliwości jednoczesnego zarabiania, a także rozwoju. Osoba z pasją rzadko narzeka, uwielbia nowe wyzwania, a przy okazji czuje się spełniona. W wielu kryzysowych chwilach, to człowiek z pozytywnym podejściem do życia, ratuje całą sytuację. Taki pracownik działa motywująco na pracę innych.

4. Realizator

Często w miejscu pracy nie brakuje osób dowodzących, a pracowników, którzy sprawnie i rzetelnie zrealizują dane zadanie. Realizator to osoba znająca się na rzeczy! Jest odpowiedzialny, dokładny i zorientowany na cele. Zawsze robi wszystko na 100% – najlepiej, jak tylko potrafi. Chętnie bierze udział w projektach i współpracuje z innymi osobami. Wyróżnia się szybkością działania, ambicją, dobrą organizacją pracy i zdolnością efektywnego zarządzania czasem. To pracownik niezwykle istotny w stałym rozwoju firmy.

4 typy pracowników, a wspólne wartości

Idealny pracownik – pełny energii, otwarty nie tylko na drugiego człowieka, ale również nowe wyzwania. To człowiek, z którym łatwo i chętnie się współpracuje. Pracownik należący do typów najbardziej docenianych przez szefa jest osobowością pozytywną, komunikatywną, świadomą swoich wad i zalet. Częściej pełni rolę inicjatora niż osoby wycofanej i niepodejmującej prób lepszych zmian.

Wybór nowego pracownika to poważna decyzja. Pracodawcy znacznie częściej zdają sobie sprawę, że kompetencje to nie wszystko. Dlatego coraz więcej osób poszukujących stałego zatrudnienia, otrzymuje umowę na okres próbny. To czas, w którym mają szansę pokazać, że są nie tylko kompetentnymi, ale również sympatycznymi ludźmi.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również:

Zarządzanie talentami w firmie

Nikola Maniecka — Mon, 29 Aug 2022 08:04:33 +0000

Profesjonalne firmy i nowoczesne przedsiębiorstwa doskonale wiedzą, że sukces biznesu zależy od zaangażowania swoich pracowników. Właśnie dlatego odpowiednie kierowanie personelem może wpłynąć na uzyskanie sporej przewagi konkurencyjnej całej organizacji. Zapraszamy do kompleksowego przewodnika po zarządzaniu talentami!

Zarządzanie talentami w firmie – omówione zagadnienia:

Zarządzanie talentami, czyli co to właściwie jest?
Jak zarządzanie talentami wpływa na efektywność firmy?
Jak zbudować silną strategię zarządzania talentami?
Dwie sprawdzone strategie zarządzania talentami
Podsumowanie

Zarządzanie talentami, czyli co to właściwie jest?

Definicja procesu może budzić pewne wątpliwości, ale założenia strategii są jednoznaczne. Model wykorzystywany przez ekspertów z działu HR koncentruje się na rozpoczęciu współpracy z najlepszymi kandydatami.

Nawiązanie relacji to jedynie początek. Tytułowe zarządzanie oznacza identyfikację najlepszych jednostek oraz nieustanne i konsekwentne dążenie do rozwoju pożądanych umiejętności. Odpowiednie gospodarowanie talentami wymaga również skutecznego motywowania oraz inspirowania tak, aby pracownik odkrył pełen potencjał zdolności. Taka postawa gwarantuje pożądane rezultaty dla wszystkich członków zakładu pracy.

Jak zarządzanie talentami wpływa na efektywność firmy?

Aby odpowiedzieć na tak postawione pytanie, warto przytoczyć dane statystyczne. Według Instytutu Gallupa, wyjątkowo zaangażowani pracownicy osiągają o 21% lepsze wyniki od swych rywali, a sama wartość liczona jest w rentowności! Takie wyniki raportu zdecydowanie potwierdzają ogromne znaczenie tego modelu dla funkcjonowania przedsiębiorstwa.

To jednak nie koniec atutów. Optymalne zarządzanie talentami ulepsza następujące obszary:

Pozycja na rynku – wszechstronny zespół profesjonalistów pozwala na pokonywanie nieoczekiwanych trudności oraz wyzwań. Szybka adaptacja i wdrażanie trafnych decyzji zamieni każde niebezpieczeństwo w okazję, a następnie płaszczyznę do generowania kolejnych profitów.
Rotacja pracowników – przeciętny koszt rezygnacji pracownika wynosi 33% jego rocznej pensji. W tym kontekście profesjonalne zarządzanie talentami jest bardzo istotną inwestycją w przyszłość oraz ogromnym źródłem oszczędności. Indywidualne podejście, liczne szanse do progresu zawodowego oraz awansu – oto czynniki, dzięki którym buduje się lojalność i wierność specjalisty. Taka osoba dostrzega pozytywne aspekty dalszego partnerstwa, co minimalizuje ryzyko ustąpienia z zajmowanego stanowiska.
Wizerunek marki – to właśnie pojedyncze jednostki są odpowiedzialne za dodatnie lub negatywne postrzeganie danego brandu. Bezpośredni kontakt z klientem pomaga w modelowaniu silnych więzi, a to przekłada się na wyniki finansowe. Aby osiągnąć pożądany efekt, pracobiorca musi prezentować najwyższą jakość obsługi. Co więcej, profesjonalne zarządzanie talentami pozwala na identyfikację mocnych stron konkretnej osoby i ukierunkowania działań na ten sektor. Praktycznym instrumentem jest test Gallupa – specjalna ankieta wyjawia najmocniejsze cechy badanego, a wyniki mogą być doskonałym źródłem wiedzy dla zespołu HR.
Napęd drużyny – portal Gusto wydał raport, w którym 33% zapytanych osób wskazało pracę w doskonałym zespole jako podstawy powód do kontynuowania współpracy z daną firmą. Prawdziwy lider zachęca pozostałych uczestników grupy, nadaje optymalne tempo aktywności i wyznacza ambitne cele.

Jak zbudować silną strategię zarządzania talentami?

W tym celu należy wyznaczyć trzy najważniejsze kwestie całej procedury, a postępowanie zgodnie z opisanymi instrukcjami zapewni zainteresowanie uzdolnionych kandydatów. Aby zagwarantować praktyczność tekstu, zamieszczamy również dwa gotowe modele do zrealizowania.

Określ misję i intencje zarządzania talentami – jest to fragment, który umożliwia zatrudnienie właściwych kandydatów. Sprecyzowanie wymagań prowadzi do lepszego dopasowania otrzymywanych aplikacji oraz większej puli ekspertów. Informacja jest ułatwieniem dla samych kandydatów, którzy mogą zapoznać się z przyszłymi obowiązkami.
Działaj i kontroluj – brak systematycznego monitoringu dokonań uniemożliwia dalszy rozkwit oraz ocenę wdrażanych zmian. System nadzoru powinien być szczegółowo dopasowany do specyfiki danego przedsiębiorstwa oraz wcześniej ustanowionych planów.
Komunikuj się – zarządzanie talentami wymaga partnerstwa ze wszystkimi członkami zespołu, niezależnie od stanowiska. Niezwykle poważną kwestią jest rozmowa z kandydatem oraz pozyskiwanie regularnych informacji zwrotnych. Konwersacje dopuszczają sukcesywne wyznaczenie kolejnych celów, ale także przyjęcie oczekiwań i ambicji samego specjalisty.

Dwie sprawdzone strategie zarządzania talentami

Pierwsza taktyka obejmuje zatrudnienie wyłącznie najlepszych specjalistów z dostępnej puli kandydatów. Wybór takiego rozwiązania sprawia, że firma natychmiast otrzymuje pracowników o najwyższym poziomie umiejętności. Kandydaci nie potrzebują długiego procesu wdrażania oraz wielu szkoleń, a posiadane kwalifikacje umożliwiają bezzwłoczne rozpoczęcie pracy. Warto podkreślić, że polityka najlepszego kandydata wzmacnia zasoby całej organizacji i zwiększa odporność na niespotykane zagrożenia.

Jednak, każdy system wykazuje pewne ograniczenia oraz limity, a powyższy wybór oznacza również wyższe koszty początkowe. Znalezienie właściwej osoby może okazać się procesem żmudnym, skomplikowanym i długookresowym.

Alternatywą jest awans jednostek, które dopiero wykazują obiecujące predyspozycje. Tego typu strategia pozwala na szybsze znalezienie kandydatów, a także oszczędność kosztów i zwiększenie dostępnej siły roboczej. Opcja ta buduje silne więzi oraz lojalność pracownika, co ma wpływ na ustabilizowanie poziomu rotacji i kolejne sukcesy ekonomiczne dla budżetu instytucji.

Wady? Spowolnione tempo wzrostu, mniejsze osiągnięcia zawodowe oraz prawdopodobnie większe wydatki związane ze szkoleniami, kursami wdrażającymi oraz regularną edukacją przyszłych ekspertów.

Podsumowanie

Zarządzanie talentami w firmie jest szczególnie produktywnym i wydajnym narzędziem działu HR. Zaprojektowanie funkcjonalnego systemu wymaga przestrzegania kilku wskazówek, ale korzyści z pewnością wpłyną na ogromny rozkwit miejsca pracy.

Sprawdź również: Czym jest transfer wiedzy i dlaczego jest ważny?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również:

Wrogość w miejscu pracy i dyskryminacja etyczna wobec mniejszości

Karolina Berecka — Tue, 13 Dec 2022 12:16:13 +0000

Atmosfera produktywności, szczera komunikacja, wzajemny szacunek oraz współpraca – oto kilka przykładów świetnych warunków zawodowych. Niestety, istnieją miejsca, w których równowaga wartości została zaburzona, satysfakcja z wykonywanej pracy zniknęła, zastąpiła ją wrogość w miejscu pracy. Specjalny raport platformy Vault wskazuje, że 75% pracowników doświadczyła osobiście lub była świadkiem nieprawidłowości w tym obszarze. W poniższym artykule zwracamy uwagę na wrogość w miejscu pracy oraz skutecznych metod obronnych.

Wrogość i dyskryminacja w miejscu pracy – omówione zagadnienia:

Wrogość w miejscu pracy – co to właściwie jest?
Mniej znaczy więcej
Jak przeciwstawiać się wrogości w miejscu pracy?
Podsumowanie

Wrogość w miejscu pracy – co to właściwie jest?

Warto podkreślić, że nie każde zachowanie lub wydarzenie kwalifikuje się pod tytułową kategorię. Takie zjawisko inicjuje przełożony lub współpracownicy, których sposób zachowania, komunikacji lub podjętych działań uniemożliwiają rzetelne wykonywanie powierzonych zadań, a także rozwój w strukturze całego przedsiębiorstwa i osiąganie promocji.

Wroga postawa musi nawiązywać do dyskryminacji w zakresie wieku, rasy, niepełnosprawności, płci, orientacji seksualnej lub wyznania religijnego. To jednak nie wszystko, ponieważ nieprzyjemne okoliczności są również wszechobecne, długotrwałe i postępują wraz z upływającym czasem. Ważnym czynnikiem jest także brak reakcji ze strony odpowiednich jednostek instytucji lub firmy.

Pozostałe formy, jaką przyjmuje wrogość w miejscu pracy obejmują:

molestowanie seksualne – nie oznacza jedynie ataków fizycznych, ale też komentarze werbalne na temat wyglądu lub upodobań seksualnych, a nawet płci. Raport Stop Street Harassment z 2018 roku informuje o szokujących danych – nawet 38% kobiet doświadczyło tego typu niepokoju w zakładzie pracy,
notoryczna agresja – brak osiągnięć lub niewystarczające wyniki sprzedażowe nie stanowią usprawiedliwienia dla krzyku,
nieuzasadnione skargi – częste rozmowy dyscyplinarne, reprymendy i groźby ukarania mogą być umotywowane osobistymi uprzedzeniami do pracownika,
kreowanie ofiary – niewinne żarty i biurowe kawały mogą być doskonałym medium do rozładowania stresu oraz integrowania zespołu. Jednak gdy seria dowcipów skupia się na pojedynczym pracobiorcy, a działania przybierają poważne intencje, jest to wrogość w miejscu pracy, na którą należy reagować.

Mniej znaczy więcej

Dyskryminacja etyczna wobec mniejszości jest szczególnym gatunkiem błędnie funkcjonującej przestrzeni zawodowej. Osoby reprezentujące mniejszość napotykają problemy już na etapie poszukiwania odpowiedniego zatrudnienia.

Częstą praktyką jest nadużywanie i eksploatacja takich pracowników, co wyraża się w ponadprzeciętnym czasie pracy, braku odpowiedniego wynagrodzenia lub rozliczania się z wymaganych składek oraz niekorzystnych uwarunkowaniach środowiska. W tym miejscu warto przytoczyć analizę Pew Research Center, która wylicza, że 48% generacji Z kwalifikuje się do rasowej lub etnicznej mniejszości! Jest to bardzo ważne, ponieważ rozwijające się pokolenie będzie stanowiło przyszłą siłą roboczą. Już teraz ocenia się, że nowi pracownicy opanują 27% rynku pracy w perspektywie do 2025 roku.

Jak przeciwstawiać się wrogości w miejscu pracy?

Nie ma wątpliwości, że opisywana sytuacja jest patologią, która wymaga potępienia i zdecydowanych reakcji. Ofiary prześladowań cierpią z powodu przewlekłego stresu, zaburzeń, trudności z zasypianiem, obniżonej pewności siebie, a nawet ataków paniki.

Właśnie dlatego wrogość w miejscu pracy nie może być tolerowana lub skrywana. Oto lista instrumentów, które pomogą w walce z tym niepożądanym zjawiskiem:

złóż wewnętrzną skargę – najprostsze rozwiązania są najbardziej efektywne. Stosowne oświadczenie w dziale HR firmy umożliwi zakomunikowanie występującego procederu i zwrócenie intencji stosownego personelu,
zbieraj dowody – aby oskarżenia wywołały realny efekt, należy podeprzeć się silnymi argumentami. Kolekcja notatek, wiadomości, e-maili oraz nagrań audio lub wideo może okazać się kluczowa, gdy dojdzie do konfrontacji ze sprawcami nieprzyjaznego otoczenia w środowisku służbowym. Nie zapominaj również o świadkach i postronnych obserwatorach. Zasadniczą kwestią jest potwierdzenie, że kadra zarządzająca była świadoma panującej atmosfery, ale nie podjęto żadnych akcji,
poznaj przysługujące prawa – znajomość własnych przywilejów dodaje motywacji oraz pozwala określić, kiedy uprawnienia przełożonych lub kolegów zostały przekroczone. W przypadku wątpliwości lub pytań wskazana jest konsultacja z profesjonalnym doradcą, który specjalizuje się w tym obszarze. Ekspert przekaże odpowiednie instrukcje oraz wskazówki i może wcielić się w rolę reprezentanta, gdy dojdzie do sporu sądowego,
przedstaw wyniki zdrowotne – wrogie środowisko pracy wpływa na samopoczucie, a także ogólną kondycję organizmu, a takie następstwa warunkują produktywność realizowanych obowiązków. Każdy rezultat badania lub porady medycznej jest fundamentalny.

Jeśli w twojej firmie pojawiają się problemy, a współpracownicy odczuwają wrogość w miejscu pracy, sprawdź nasz wpis: Jak poprawić pracę zespołową.

Podsumowanie

Wrogość w miejscu pracy nie jest sprawą rzadką. Taka ewaluacja nie oznacza jednak przyzwolenia i usprawiedliwienia wypaczonych zachowań, a wręcz przeciwnie! Każde przedsiębiorstwo powinno wprowadzić szereg skutecznych środków prewencyjnych, kontrolnych oraz edukacyjnych, co zniweluje krytyczne czynniki.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również:

Praca zespołowa – ����k8�콢��

Odwrócona burza mózgów czy tradycyjna, jaka metoda sprawdzi się lepiej?

Na czym polega odwrócona burza mózgów?

Kiedy warto przeprowadzić odwróconą burzę mózgów?

Czym odwrócona burza mózgów różni się od tradycyjnej?

Tradycyjna czy odwrócona burza mózgów – którą wybrać?

Culture fit czy culture add w budowie zespołu?

Na czym polega culture fit i czym się różni od culture add?

Culture add – czym się wyróżnia to podejście?

Culture fit czy culture add – które podejście jest lepsze?

Culture fit oraz culture add – podsumowanie

Ukrywanie emocji w miejscu pracy

Ukrywanie emocji w miejscu pracy – omówione zagadnienia

Powody ukrywania emocji w pracy

Ukrywanie emocji w miejscu pracy a niska wydajność

Bycie emocjonalnym to coś złego?

Podsumowanie

Jak poprawić pracę zespołową w Twojej firmie w 2023?

Praca zespołowa w 2023 – omówione zagadnienia:

Kim jestem? Ustal role osób w zespole

Co właściwie robimy? Zadbaj o wysoką transparentność

Dobra komunikacja podstawą działań

Jak pracujemy? Narzędzia usprawniające współpracę

Praca zespołowa w synergii dającej szansę na sukces

Jak lider może pomóc zespołowi w radzeniu sobie z niepewnością? 6 strategii prowadzenia przez niepewność

Jak lider może pomóc zespołowi w radzeniu sobie z niepewnością? – omówione zagadnienia:

Postaw na zaufanie

Przejrzystość komunikacji to podstawa

Człowiek nie jest doskonały, lider także

Odwaga zamiast perfekcjonizmu

Zespół to potencjał – korzystaj z niego

Traktuj zmianę jako szansę, a nie zagrożenie

Elastyczność to podstawa

Pewny lider to niezbędny element na niepewne czasy

Rynek pełen wyzwań

Cztery typy osobowości – model DISC

Model DISC – omówione zagadnienia:

DISC, czyli co to właściwie jest?

Liczy się wnętrze

Cztery typy motywacji

Dominujący (dominant)

Wpływowy (influencing)

Stabilny (steady)

Rozważny (cautious)

4 typy pracowników, których potrzebuje każda firma

4 typy pracowników, których potrzebuje każda firma – omówione zagadnienia:

Wpływ pracownika na działanie firmy

Typy pracowników – rodzaje

Kogo zatrudnić? Oto jest pytanie

1. Inicjator

2. Lider

3. Osoba z pasją

4. Realizator

4 typy pracowników, a wspólne wartości

Zarządzanie talentami w firmie

Zarządzanie talentami w firmie – omówione zagadnienia:

Zarządzanie talentami, czyli co to właściwie jest?

Jak zarządzanie talentami wpływa na efektywność firmy?

Jak zbudować silną strategię zarządzania talentami?

Dwie sprawdzone strategie zarządzania talentami

Podsumowanie

Wrogość w miejscu pracy i dyskryminacja etyczna wobec mniejszości

Wrogość i dyskryminacja w miejscu pracy – omówione zagadnienia:

Wrogość w miejscu pracy – co to właściwie jest?

Mniej znaczy więcej

Jak przeciwstawiać się wrogości w miejscu pracy?

Podsumowanie

Praca zespołowa – ��k8�콢��