¿­·¢k8Æì½¢Ìü

Optymalizacja zachodzÄ…cych procesów powinna być jednym z głównych celów, które organizacja realizuje przez caÅ‚y czas: znajdujÄ…c siÄ™ zarówno w stabilnej, jak i gorszej kondycji. Å»eby firma mogÅ‚a siÄ™ prawidÅ‚owo rozwijać, konieczne jest bowiem ciÄ…gÅ‚e analizowanie, czy dotychczasowe obszary funkcjonowania nie wymagajÄ… poprawy – a nie jedynie podejmowanie nowych wyznaÅ„. Jednym z procesów, na którym należy siÄ™ szczególnie skupić, jest bez wÄ…tpienia rekrutacja, ponieważ wymaga stosunkowo dużego zaangażowania Å›rodków (finansowych, czasowych itd.). Poniżej przedstawiamy, jakie kluczowe wskaźniki efektywnoÅ›ci – KPI w rekrutacji – warto mierzyć, szukajÄ…c elementów, które można poprawić.

KPI w rekrutacji

1. KPI w rekrutacji – jakie metryki powinieneś mierzyć?
2. JKPI w rekrutacji – podsumowanie

KPI w rekrutacji – jakie metryki powinieneś mierzyć?

Poniżej wymienione wskaźniki nie są oczywiście wszystkimi metrykami, które warto mierzyć, by badać efektywność prowadzonych procesów, ale bez wątpienia mają najbardziej istotne znaczenie. Każda firma, która stawia nacisk na poprawę i optymalizację pracy działu HR, powinna je obowiązkowo wziąć pod uwagę na samym początku.

1. Czas do zatrudnienia (ang. time to hire)

Pierwszy z omawianych KPI w najlepszy sposób pokazuje efektywność działu HR oraz prowadzonych działań. Czas do zatrudnienia oznacza okres, który minął od początku do końca rekrutacji – czyli od pierwszego opublikowania ogłoszenia aż po podjęcie decyzji o zatrudnieniu jednego z kandydatów i przyjęciu przez niego oferty (nie podpisaniu umowy).

Według danych LinkedIn średnio ten proces zajmuje ok. 40 dni (więcej w branżach technicznych i finansowych, mniej w branży sprzedażowej czy obsługi klienta) – jeśli więc omawiany wskaźnik kształtuje się na podobnym poziomie, można stwierdzić, że dział HR funkcjonuje bardzo efektywnie. Trzeba jednak brać pod uwagę również to, że na krótki czas pozyskania nowego pracownika może mieć wpływ również atrakcyjność oferty, konkurencyjność firmy na rynku czy dopasowanie otwartego stanowiska do kompetencji posiadanych przez osoby poszukujące w danym momencie pracy.

2. Koszt zatrudnienia (ang. cost per hire)

Drugi istotny KPI w rekrutacji można policzyć, zbierając wszystkie wydatki związane z poszukiwaniem i zatrudnieniem pracowników, jakie miały miejsce (od publikacji ogłoszenia aż po wypłacenie bonusów za ewentualne polecenia), a następnie dzieląc je przez liczbę zatrudnionych osób. W taki sposób otrzymuje się informację, ile średnio kosztuje zatrudnienie jednej osoby.

Podobnie jak w przypadku time to hire – im niższą wartość przyjmuje ten wskaźnik, tym lepiej dla firmy, ponieważ na proces pozyskania pracownika można przeznaczyć mniejsze środki. Wysokie wartości tego wskaźnika wymagają poszukania sposobów na to, by poszczególne etapy nie generowały tak dużych kosztów (np. polepszyć ogłoszenie o pracę, by zmniejszyć koszty reklamy). Średni koszt zatrudnienia na świecie wynosi, zgodnie z danymi Society for Human Resource Management (SHRM), ok. 4,5 tysiąca dolarów.

3. Wskaźnik przyjęcia oferty (ang. acceptance rate)

Wskaźnik przyjęcia oferty to kluczowe KPI w rekrutacji, ponieważ pozwala zbadać, czy przygotowana przez nas oferta jest atrakcyjna dla osób poszukujących pracy i odpowiada we właściwy sposób na oczekiwania stawiane przez rynek pracy. Można je obliczyć, dzieląc liczbę przyjętych propozycji pracy przez liczbę wszystkich złożonych ofert, a niekiedy również przez liczbę otwartych wakatów. Biorąc pod uwagę ten wskaźnik, można podjąć kroki zmierzające do zmian w różnych elementach oferty (wynagrodzeniu, benefitach, obowiązkach na danym stanowisku itd.), by zapewnić, że liczba przyjętych ofert będzie jak najwyższa.

4. Efektywność kanałów rekrutacyjnych (ang. recruitment source effectiveness)

Prowadzenie działań związanych z pozyskiwaniem nowych pracowników odbywa się zwykle z wykorzystaniem różnego rodzaju kanałów, które każdorazowo generują koszty. W przypadku np. portali nastawionych na ten cel będzie to koszt publikacji ogłoszenia oraz prowizji po zatrudnieniu, podczas gdy w kanałach social media zwrócimy uwagę na budżet reklamowy przeznaczony na posty z ofertami pracy. Nie każde z wykorzystywanych źródeł musi jednak przynosić oczekiwane efekty w formie, po pierwsze, dostarczenia aplikacji, a po drugie, dostarczenia wartościowych aplikacji. Z tego powodu warto badać, ile odpowiednich CV przynosi każdy kanał i zestawiać z poniesionymi na ich otrzymanie wydatkami, by zbadać jego efektywność.

5. Rotacja nowych pracowników (ang. new hire turnover)

Istotne znaczenie ma również ostatni z omawianych KPI w rekrutacji, który pokazuje nam, ile nowozatrudnionych osób rezygnuje z pracy w ciÄ…gu 3 miesiÄ™cy, pół roku czy roku od momentu zatrudnienia. Warto badać ten wskaźnik, ponieważ może nam zwrócić uwagÄ™ na pewne problemy zwiÄ…zane z funkcjonowaniem firmy. OczywiÅ›cie, nie jest to metryka w peÅ‚ni miarodajna – ludzie mogÄ… w koÅ„cu zostać zwolnieni z uwagi na brak odpowiednich kwalifikacji czy niedopasowanie do zespoÅ‚u, a także zrezygnować z poważnych przyczyn osobistych. Zdecydowanie warto jednak badać przyczyny szybkich odejść z pracy i sprawdzać, czy nie stojÄ… za nimi przyczyny stricte wewnÄ™trzne, które można wyeliminować.

KPI w rekrutacji – podsumowanie

Każda firma powinna dążyć do tego, by rekrutacja – jako jeden z najważniejszych procesów w organizacji – była jak najbardziej efektywna i w praktyce opłacalna. Z tego powodu warto śledzić wszystkie wskazane powyżej KPI, zestawiać je ze sobą, a następnie badać osiągane wyniki w odniesieniu do ustalonych na samym początku wartości, które chciało się osiągnąć. Należy położyć szczególny nacisk na szukanie korelacji między poszczególnymi metrykami, które mogłyby świadczyć o tym, że w wybranym obszarze (np. elementy oferty) konieczne jest wprowadzenie poprawek. W taki sposób możemy zapewnić, że procesy pozyskiwania pracowników prowadzone są w sposób przynoszący osiągnięcie oczekiwanych rezultatów.

Przeczytaj także: Kim jest Chief heart officer?

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .