Wskaźnik utraty pracowników (zwany również rotacyjnym) to miara, która pomaga firmom i organizacjom zrozumieć, ile osób opuszcza firmę w określonym czasie w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych osób. Jest to istotne narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, które pomaga w dokonywaniu oceny stabilności zatrudnienia w firmie oraz monitorowaniu zdolności organizacji do zatrzymania swoich pracowników.

Jeśli jest wysoki, może sygnalizować problemy związane np. z atmosferą w firmie, warunkami pracy, zarządzaniem lub innymi czynnikami wpływającymi na zadowolenie zatrudnianych osób. Taka sytuacja jest zazwyczaj także kosztowna dla organizacji, ponieważ wymaga stałego rekrutowania i szkolenia nowych osób.

Wskaźnik utraty pracowników a rotacyjny

Niekiedy można spotkać się z tym, że wskaźnik utraty pracowników mylony jest z rotacyjnym. Chociaż bez wątpienia między tymi dwoma miarami są pewne podobieństwa, to nie powinno się ich jednak stosować zamiennie. Dlaczego? Ponieważ pierwszy z nich koncentruje się na odchodzeniu pracowników z firmy z przyczyn naturalnych (np. emerytury, wygaśnięcie umów czasowych), przymusowych (zwolnienie dyscyplinarne, likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów) oraz dobrowolnych (własna rezygnacja), podczas gdy rotacja dotyczy tylko odejść dobrowolnych, czyli osób, którzy są następnie przez organizację zastępowane. Chcąc ją obliczyć, należy liczbę osób, które odeszły z pracy, podzielić przez średnią liczbę osób zatrudnionych (w danym okresie), a następnie pomnożyć przez 100%.

Jak obliczyć wskaźnik utraty pracowników?

Wskaźnik utraty pracowników wyrażany jest w formie procentowej. Aby go obliczyć, należy użyć następującego wzoru – podzielić liczbę osób opuszczających firmę (w określonym okresie, np. kwartał, półrocze czy rok) przez średnią liczbę zatrudnionych przez firmę w wybranym okresie i pomnożyć przez 100%. Jaki wynik powinien być dla firmy niepokojący? Wskazuje się, że wynoszący powyżej 20%, ale zwykle jest to jednak zależne od branży.

W firmach handlowych czy usługowych, które charakteryzuje wysoka rotacja, ta miara może być średnio wyższa niż w tych o typowo niskiej rotacji (np. świadczące usługi finansowe). Warto w tym zakresie wziąć pod uwagę również, czy rotacja była dobrowolna (z inicjatywy zatrudnionego), czy może wymuszona (np. likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów, dyscyplinarne zwolnienie).

Czy możliwa jest poprawa wskaźnika utraty pracowników?

Wysoki wskaźnik utraty pracowników stanowi sygnał alarmowy, który powinien zmotywować kadrę zarządzającą firmy czy dział HR do podjęcia odpowiednich działań naprawczych. Co można jednak zrobić, by zatrzymać zatrudnione osoby i zapewnić wzrost retencji? Warto zacząć od zbadania przyczyn odejść (np. poprzez przeprowadzenie wywiadów czy ankiet), a dopiero w następnej kolejności podjąć takie przykładowe działania jak:

• polepszenie warunków zatrudnienia – sprawiedliwe wynagrodzenia i atrakcyjne benefity mogą być silnym czynnikiem motywującym dla pracowników, a firmy powinny stale monitorować swoje oferty płacowe, aby zadbać o swoją konkurencyjność na rynku,
• zwiększenie możliwości rozwoju zawodowego – pracownicy, którzy mają możliwość rozwoju swoich umiejętności (w ramach budowania kariery zawodowej, są bardziej zaangażowani w swoją pracę i mniej skłonni do odejścia z firmy. Organizacje mogą np. stworzyć programy zarządzania talentami, które pomogą zidentyfikować i rozwijać potencjalnych liderów wewnętrznych, co ma potencjał, by pomóc w zaspokojeniu potrzeb rozwojowych pracowników i zatrzymaniu ich w firmie.
• poprawa kultury organizacyjnej – promowanie otwartości, zaufania, wzajemnego szacunku i różnorodności (czyli tworzenie pozytywnego środowiska pracy) również może przyciągać i zatrzymywać pracowników,
• zapewnienie feedbacku i otwartej komunikacji – pracownicy chcą wiedzieć, że są doceniani, a ich opinie brane pod uwagę. Z tego powodu warto wprowadzić regularne rozmowy oceniające oraz zachęcać do dzielenia się swoimi przemyśleniami. Pomocne może być również wdrożenie regularnych badań satysfakcji, co pozwoli organizacji monitorować poziom zadowolenia i reagować na ewentualne problemy.

Wskaźnik utraty pracowników – podsumowanie

Poprawa wskaźnika utraty pracowników to proces długotrwały i wymagający stałego zaangażowania ze strony kadry zarządzającej i menadżerskiej oraz działu HR. Kluczem do sukcesu jest w tym wypadku słuchanie zatrudnionych osób, dostosowywanie strategii do zmieniających się potrzeb i stałe dążenie do tworzenia atrakcyjnego i zadowalającego środowiska pracy. Nie będzie to jednak możliwe, jeśli omawiana miara nie będzie stale śledzona, w czym pomocne może być ����k8�콢��.

Ten program do zarządzania projektami pozwala tworzyć bazę zatrudnionych zawierającą wszelkie informacje na temat danej osoby (od danych kontaktowych, przez stanowisko i wynagrodzenie, aż po posiadane umiejętności). W bazie można każdemu nadać odpowiedni status – np. coworker, employee, trainee czy były pracownik – co znacząco ułatwi obliczanie omawianej miary.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Wypalenie zawodowe (ang. burnout) to stan wyczerpania emocjonalnego, fizycznego i psychicznego, który pojawia się w wyniku długotrwałego stresu w pracy (zwłaszcza na stanowiskach wymagających dużej odpowiedzialności, zaangażowania emocjonalnego i interakcji z innymi ludźmi). Jest to złożone zjawisko, które może mieć wiele przyczyn, wśród których za najpopularniejsze należy uznać: przeciążenie obowiązkami, nieodpowiednie warunki pracy, brak satysfakcji czy nadmierne wymagania i presja.

Istotne jest to, że wypalenie zawodowe niesie za sobą objawy widoczne zarówno w obszarze zdrowia fizycznego (depresja, lęki, problemy z zasypianiem, bóle głowy, żołądka i mięśni), jak i psychicznego (osłabienie motywacji, spadek koncentracji, cynizm w stosunku do pracy, złość, frustracja, pogorszenie relacji osobistych).

Jak uniknąć wypalenia zawodowego?

By uniknąć wypalenia zawodowego, należy pozwolić na to, by nasz organizm – zarówno ciało, jak i głowa – miały możliwość, by odpocząć. 7 rodzajów odpoczynku, na które powinniśmy zdecydowanie stawiać, przedstawiamy poniżej.

1. Odpoczynek fizyczny

Najlepszym sposobem, by uniknąć wypalenia zawodowego, jest skupienie się na zadbaniu o swoje samopoczucie fizyczne. Utrzymanie zdrowia obejmuje kilka istotnych aspektów: zaczynając od regularnego, odpowiednio długiego snu, przez zróżnicowaną dietę i ciągłe nawadnianie, na aktywności fizycznej kończąc. Znaczenie dla zdrowia mogą mieć również masaże i terapie manualne, które pomagają ulżyć napiętym mięśniom i łagodzić bólu, co może mieć istotne znaczenie zarówno przy pracy fizycznej, jak i trybie siedzącym (zwłaszcza przy braku ergonomicznego biurka oraz krzesła).

2. Odpoczynek psychiczny

Odpoczynek psychiczny stanowi formę relaksu, która pomaga uspokoić umysł, złagodzić stres i poprawić ogólny stan emocjonalny, tym samym stanowi niezbędny element strategii unikania wypalenia zawodowego. W przypadku każdej osoby przyjmie inną formę, w zależności od tego, jakie są jej potrzeby, ale wśród najpopularniejszych przykładów tego rodzaju odpoczynku wymienimy:

• robienie sobie przerw w trakcie pracy,
• korzystanie z przysługującego urlopu,
• ������ٲ�����ę,
• planowanie realizacji zadań (np. przy pomocy to-do-list w programie pomagającym zarządzać własnym czasem – ����k8�콢��),
• korzystanie ze wsparcia specjalisty,
• aktywność na świeżym powietrzu.
3. Odpoczynek od technologii

Stałe korzystanie z technologii, zwłaszcza mediów społecznościowych, może powodować stres i niepokój. Z tego powodu jako jeden z rodzajów odpoczynku chroniących przed wypaleniem zawodowym wymieniamy przerwę od technologii, która oznacza wyłączenie się od elektronicznych urządzeń (telefonu, tabletu, laptopa), by nie być dostępnym 24/7. Wyciszenie powiadomień po pracy, nieczytanie firmowych maili w wolnym czasie, korzystanie w pełni z przysługującego wolnego bez myślenia o pracy i sprawdzania „co się dzieje” to sposób na to, by przywrócić równowagę między życiem prywatnym a osobistym, co ma istotne znaczenie w kontekście powstrzymywaniu rozwoju wypalenia zawodowego.

4. Odpoczynek emocjonalny

Wyrażanie emocji, relaksowanie się, nabieranie dystansu do codziennych problemów – to tylko niektóre praktyki, które powinniśmy na co dzień stosować, by uniknąć wypalenia zawodowego. Odpoczynek emocjonalny może przyjmować różne formy (w zależności od potrzeb konkretnej osoby), ale wśród najczęściej spotykanych wymienimy:

• rozmowę z przyjacielem lub członkiem rodziny – która pomoże wyrazić swoje emocje i uzyskać wsparcie,
• uczestnictwo w zajęciach grupowych – które da szansę nawiązać więzi z innymi, podobnymi do nas osobami i podzielić się swoimi doświadczeniami,
• spędzanie czasu na łonie natury – która pomoże nam się wyciszyć,
• aktywności twórcze (malowanie, pisanie, rysowanie, lepienie z gliny itp.) – które stanowią sposób na to, by się skupić, oderwać myśli od nieprzyjemnych tematów, zrelaksować i wyrazić siebie,
• szukanie profesjonalnej pomocy – może być konieczne, jeśli zmagamy się z poważnymi problemami emocjonalnymi, z którymi czujemy, że sami sobie nie poradzimy.
5. Odpoczynek społeczny

Utrzymywanie zdrowych relacji społecznych również jest istotne w kontekście unikania konsekwencji nadmiernego stresu i przemęczenia w pracy. W tym zakresie znaczenie ma jednak to, z kim się spędza czas (czy z tzw. energy givers czy może z energy stealers), a także jakim typem osobowości się jest. Ekstrawertycy potrzebują spędzać dużo czasu z innymi ludźmi, by czuć się dobrze, podczas gdy introwertykom wystarczy towarzystwo najbliższych osób w umiarkowanym stopniu. Każdy powinien więc indywidualnie ocenić, na ile odpoczynek społeczny go dotyczy i dopasować swoje potrzeby i aktywności pod tym kątem.

6. Odpoczynek duchowy

Odpoczynek duchowy to czas, kiedy pozwalamy sobie na nawiązanie kontaktu „z czymś większym niż my sami”, a przy tym znalezienie sensu oraz celów w życiu – i powinien być praktykowany przez osoby, które czują, że tego potrzebują. Obejmuje takie czynności jak np. modlitwa, medytacja czy spędzanie czasu na łonie natury, ale także rozwijanie własnej pasji, wizyty w ośrodkach kultury (kontemplacja sztuki) czy własne rozważania (na podstawie np. przeczytanych książek). Może być ważny dla naszego zdrowia psychicznego i emocjonalnego pod kątem nabierania perspektywy i dlatego ma znaczenie również w kontekście wypalenia zawodowego.

7. Odpoczynek kreatywny

Skupianie się jedynie na pracy to prosta droga do tego, by w przyszłości cierpieć na wypalenie zawodowe. Dlatego tak istotne jest, by znaleźć swoją pasję – może to być muzyka, książki, rękodzieło, sport czy korzystanie z oferty kulturalnej. Każda z tych kreatywnych aktywności to sposób na to, by „oderwać” głowę, a przy okazji zapewnić sobie możliwość osobistego rozwijania się, a nie jedynie w wybranej przez nas branży. Jest to kolejny ważny element work-life balance, który pomaga w utrzymaniu dobrego samopoczucia psychicznego, chroniąc przed wymienionymi powyżej negatywnymi objawami.

Wypalenie zawodowe – podsumowanie

Wypalenie zawodowe stanowi wyzwanie, na które narażony może być każdy pracownik – bez względu na długość stażu na rynku pracy, cechy osobowości czy zajmowane stanowisko. Na szczęście istnieją sposoby, by go unikać, które szczegółowo przedstawiliśmy powyżej. Pamiętaj jednak przede wszystkim, że jest to proces, który wymaga stałej uwagi i pracy nad sobą.

Nie wahaj się więc eksperymentować z różnymi formami odpoczynku i dostosowywać ich do swoich indywidualnych potrzeb, starając się odkryć własny sposób na relaks i oderwanie się od sytuacji mających miejsce w pracy. Bądź również otwarty na rozmowę z swoim przełożonym (lub ewentualnie również terapeutą), jeśli wydaje Ci się, że odczuwasz pierwsze symptomy wypalenia zawodowego – w takiej sytuacji zdecydowanie lepiej reagować wcześniej niż później.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Czym właściwie są social media?

Media społecznościowe to platformy lub serwisy internetowe, które umożliwiają użytkownikom tworzenie, udostępnianie i wymianę treści, ale przede wszystkim interakcję z innymi osobami w kanale online. To, do jakich celów dokładnie będą służyć, zależne jest od nas samych, ponieważ ich funkcje są wręcz nieograniczone. Umożliwiają komunikację, udostępnianie informacji, zawieranie nowych znajomości czy wyrażanie swoich opinii i uczuć w różnych formach (tekst, zdjęcia, wideo itd.).

Jednocześnie stanowią świetne narzędzie marketingowe i komunikacyjne dla firm działających w różnych branżach, instytucji publicznych czy organizacji pozarządowych. Warto jednak wiedzieć, że ciągle prowadzone są badania i debaty dot. tego zagadnienia, zwłaszcza w zakresie wpływu mediów społecznościowych na psychikę użytkowników oraz życie społeczne.

Pozytywny wpływ mediów społecznościowych na psychikę

Świadome i umiarkowane korzystanie z social mediów zapewnia, że jako jednostki będziemy czerpać pełnymi garściami z pozytywnych efektów, jakie za sobą niosą. Najważniejsze z nich wymieniamy poniżej.

• Budowanie poczucia przynależności – Facebook, Instagram i inne platformy pozwalają ludziom na nawiązywanie kontaktu z innymi, nawet jeśli mieszkają daleko od siebie, co pomaga tworzyć poczucie wspólnoty i zmniejszać poczucie osamotnienia.
• Otrzymywanie wsparcia – na platformach internetowych można znaleźć grupy wsparcia i społeczności z podobnymi zainteresowaniami lub doświadczeniami. Dla osób z chorobami, problemami zdrowotnymi czy mierzących się z innymi wyzwaniami, te społeczności mogą stanowić cenne źródło wsparcia emocjonalnego i informacyjnego.
• Inspiracja i motywacja – media społecznościowe często pełne są inspirujących treści: od motywujących cytatów po sukcesy innych użytkowników. Takie treści mogą pobudzać do działania, pomagać w realizacji celów i podnosić na duchu.
• Edukacja i rozrywka – dzięki social media użytkownicy mogą odkryć nowe zainteresowania, przeglądając treści i konta związane z różnymi dziedzinami, dzięki czemu wprowadzą zmiany w swoim życiu osobistym lub zawodowym. Jednocześnie tego typu platformy stanowią cenne źródło informacji na temat bieżących wydarzeń, nowości w danej branży czy ciekawostek ze świata, a zapewniany przez nich dostęp do wiedzy i możliwość uczenia się mogą być bardzo korzystne dla samopoczucia.
• Kreowanie tożsamości – social media pozwalają użytkownikom eksperymentować z własną tożsamością, wyrażać swoje poglądy i pasje oraz odnajdywać swoje miejsce w społecznościach online, co może prowadzić do większej pewności i akceptacji siebie.

Negatywny wpływ mediów społecznościowych na psychikę

Dla social mediów charakterystyczne jest to, że chociaż dostarczają wiedzę i rozrywkę, pozwalają się rozwijać czy stanowią wsparcie w budowaniu relacji, to bardzo często promują wyidealizowane wersje życia innych użytkowników, co prowadzi do niepotrzebnego porównywania się z innymi i oceniania siebie gorzej. Z tego powodu przeglądanie treści na Facebooku, Instagramie czy LinkedIn może w skrajnych sytuacjach wywoływać poczucie samotności oraz braku szczęścia, prowadząc nawet do depresji. Negatywny wpływ mediów społecznościowych na psychikę widoczny jest również w:

• zjawisku FOMO (ang. fear of missing out) – media społecznościowe mogą generować poczucie strachu przed tym, że coś przegapiamy, co z kolei w dłuższej perspektywie może prowadzić do nieustannego lęku i niepokoju, a także konieczności ciągłego „sprawdzania telefonu”,
• �ܳ�������ż�Ծ���Ծ������� – korzystanie z social mediów uzależnia tak jak zakupy czy gry komputerowe, prowadząc do utraty kontroli nad czasem spędzanym online, problemów z koncentracją, z zasypianiem i innych konsekwencji w obszarze zarówno zdrowia fizycznego, jak i psychicznego,
• cyberprzemocy i hejcie – w social mediach użytkownicy mogą być narażeni na cyberprzemoc, hejt, obraźliwe komentarze i inne formy nękania, co może nieść negatywne konsekwencje dla zdrowia psychicznego.

Wpływ mediów społecznościowych na psychikę – podsumowanie

Nie można obecnie zaprzeczyć temu, że wpływ mediów społecznościowych na psychikę każdej jednostki – pracownika, klienta, partnera biznesowego – jest większy niż często sami zdajemy sobie sprawę. Warto więc być go świadomym, zwłaszcza gdy prowadzi się własną działalność i zatrudnia ludzi.

Jako przedsiębiorca możesz podjąć pewne kroki, aby chronić swoich klientów i pracowników przed negatywnymi aspektami tego zjawiska, m.in. poprzez edukację w zakresie zagrożeń (np. w ramach kampanii uświadamiającej), wspieranie w umiarkowanym korzystaniu (opracowanie zasad obowiązujących w pracy) czy oferowanie pomocy osobom z Twojego grona, które doświadczają negatywnego wpływu mediów społecznościowych na psychikę (np. skierowanie do specjalisty). W tym zakresie powinieneś pamiętać również o tym, by być dla swoich pracowników przykładem, jak dbać o swoje zdrowie.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Na czym polega freelancing?

Freelancing to forma zatrudnienia, w ramach której dana osoba nie jest stałym pracownikiem w firmie, ale działa niezależnie jako wykonawca. Oferuje swoje umiejętności oraz usługi do krótko- lub długoterminowych projektów czy zleceń od różnych klientów (agencji, pojedynczych przedsiębiorstw, osób prywatnych), samemu odpowiadając za organizację swojej pracy i zarządzanie finansami. Freelancing oferuje wiele korzyści, takich jak wolność, elastyczność i możliwość rozwoju zawodowego dzięki zróżnicowaniu realizowanych na co dzień działań. Wiąże się jednak także z pewnymi wyzwaniami, wśród których za najważniejsze należy uznać:

• niepewność dochodów – nie otrzymują stałej pensji,
• konieczność samodzielnego zarządzania biznesem – ponoszą pełną odpowiedzialność za wszystkie realizowane przez siebie działania, w tym w zakresie rozliczania podatków,
• brak stabilności – nie mają takich samych praw i przywilejów jak pracownicy etatowi.

Czy praca freelancerów podlega pod przepisy prawne?

Freelancerzy często prowadzą jednoosobową działalność gospodarczą lub wchodzą z kimś w spółkę (w celu optymalizacji podatkowej), ale mogą również korzystać z dedykowanych platform do szukania współprac takich jak np. amerykańskie Elance oraz Upwork, brytyjskie PeoplePerHour czy polskie Useme. Zdarza się również, że – w zależności od tego, w jakim kraju działają – nawiązują umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Każdorazowo to bowiem miejsce działania warunkuje ich prawa, możliwości oraz obowiązki. Poniżej przedstawiamy najważniejsze przepisy prawne, które dotyczą freelancerów działających na terenie Stanów Zjednoczonych oraz Unii Europejskiej.

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Freelancing w USA – najważniejsze zasady

Do freelancerów w Stanach Zjednoczonych często używa się również takich określeń jak niezależny wykonawca, podwykonawca, pracownik kontraktowy czy sezonowy. W każdej sytuacji traktuje się ich jednak jak właścicieli firmy, co oznacza, że podlegają pod regulacje dot. prowadzenia działalności gospodarczej. Poniżej przedstawiamy najważniejsze przepisy prawne w tym obszarze – należy być jednak świadomym tego, że konkretny stan lub miasto mogą posiadać również swoje zasady, do których trzeba się dostosowywać (lokalizacja ma w tym obszarze najważniejsze znaczenie).

1. Kwestie podatkowe

Wolny strzelec – podobnie jak każdy pracownik – zobowiązany jest do płacenia podatku dochodowego przez Internal Revenue Service (IRS), ale musi również ponieść tzw. podatek od samozatrudnienia. W celu zgłoszenia swoich podatków, zamiast wypełniać formularz W-2 (obowiązujący etatowych pracowników), freelancer otrzymuje od swoich klientów formularz 1099-MISC lub 1099-NEC, który określa kwotę wypłaconą mu w danym roku podatkowym. Aby ułatwić sobie wypełnianie wymaganych formularzy, klienci biznesowi mogą poprosić freelancera o wypełnienie formularza W-9, który zawiera podstawowe informacje, w tym numer ubezpieczenia społecznego.

2. Zobowiązania umowne

To, jak dokładnie powinna zostać skonstruowana (i co powinna zawierać) umowa między freelancerem a jego klientem, zależne będzie od lokalizacji, ale każdorazowo powinna wskazywać strony, określać zakres świadczonych usług oraz opisywać sposoby rozliczeń. W niektórych stanach lub miastach można spotkać się z dodatkowymi przepisami prawnymi w tym obszarze. Przykładowo w stanie Nowy Jork obowiązuje ustawa Freelance Isn’t Free Act, która wymusza m.in. to, że klienci muszą dostarczyć pisemną umowę wszystkim freelancerom, którzy wykonują pracę o wartości co najmniej 800 USD w okresie 120 dni. Podobny krok poczyniło np. Los Angeles.

3. Prawa autorskie i własności

W przypadku freelancerów duże znaczenie mają również kwestie związane z prawami autorskimi – zwykle realizują działania podlegające tym przepisom prawnym. Tym samym w umowie powinny zostać zawarte punkty dot. przeniesienia prawa własności i momentu, w którym to nastąpi (najczęściej z chwilą zapłaty). W przypadku niezawarcia takich zasad w umowie może dojść do naruszenia praw autorskich freelancera przez klienta.

Unijne przepisy prawne dla freelancerów

W Unii Europejskiej (UE) przepisy prawne dla freelancerów różnią się w zależności od kraju członkowskiego – nie ma odgórnie obowiązujących aktów, które regulowałyby tę kwestię lub wymagały wdrożenia w narodowych porządkach. Poniżej przedstawiamy jednak kilka kluczowych kwestii, które freelancerzy działający na terenie krajów UE powinni uwzględnić.

1. Status freelancera

W Unii Europejskiej freelancerzy są uważani za samozatrudnionych, czyli osoby, które prowadzą własną działalność gospodarczą. Samodzielnie odpowiadają za własne podatki, ubezpieczenie i inne zobowiązania. Nie podlegają tym samym przepisom prawnym co pracownicy, czyli nie mają m.in. prawa do płatnego urlopu, czy też wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

2. Kwestie podatkowe

Podobnie jak pracownicy etatowi freelancerzy również muszą płacić podatek dochodowy od wszystkich dochodów, które otrzymują. Realizują ten obowiązek, składając zeznanie podatkowe na formularzu odpowiednim dla danego kraju członkowskiego UE. Konieczne może być również opłacenie podatku od towarów i usług (VAT), jeśli lokalne przepisy prawne tego wymagają.

3. Zobowiązania umowne

W przypadku każdego kraju UE ważne jest, aby przy freelancingu zawierać pisemne umowy z klientami, które określają warunki współpracy, w tym wynagrodzenie, zakres pracy, terminy płatności i prawa autorskie. Co więcej, jeśli freelancer przetwarza dane osobowe klientów, musi przestrzegać ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO) wdrożonego we wszystkich krajach członkowskich UE.

Przepisy prawne w przypadku freelancerów – podsumowanie

Należy stwierdzić, że na rynku zarówno amerykańskim, jak i unijnym wciąż brak jest odpowiednich przepisów prawnych, które chroniłyby osoby decydujące się na zatrudnienie w formie freelancingu – traktuje się je po prostu jako osoby prowadzące własną działalność gospodarczą. Z biegiem lat można jednak liczyć, że, z uwagi na rosnącą popularność takiej formy zatrudnienia, ta sytuacja ulegnie zmianie. Jeśli więc chciałbyś współpracować z freelancerami, zapoznaj się z lokalnymi przepisami prawnymi w tym zakresie.

Jeśli natomiast jesteś osobą zatrudniającą i chcesz ułatwić sobie zarządzanie podwykonawcami, sięgnij po rozwiązanie, jakim jest ����k8�콢��. Ten program pozwoli Ci skutecznie planować pracę freelancerów z wykorzystaniem tablic Kanban, dzięki czemu będziesz miał pełną kontrolę nad realizowanymi przez nich działaniami. Dodatkowo możesz tworzyć bazy kontaktów i przechowywać dokumentację związaną z danymi freelancerami w jednym miejscu.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Określenie celu, grupy odbiorczej i budżetu na imprezy integracyjne

Budowanie relacji między pracownikami, świętowanie sukcesu firmy, nawiązanie nowych kontaktów biznesowych? Przed rozpoczęciem jakichkolwiek działań w ramach organizacji zdecydowanie należy określić, jaki cel sobie stawiamy, co będzie warunkować przede wszystkim to, kto będzie uczestniczył (wiek, zainteresowania, stanowiska). Inaczej bowiem należy podejść do planowania wydarzenia dla pracowników (najczęściej w formie imprezy integracyjnej), a inaczej, gdy chcemy spotkać się z klientami, kontrahentami czy partnerami biznesowymi.

W następnej kolejności warto również się zastanowić nad tym, jakim budżetem się dysponuje. Chociaż eventy firmowe online, wirtualne nie są tak kosztowne jak tradycyjne, to nadal mogą wymagać pewnych wydatków (np. na platformę, nagrody dla uczestników, wynagrodzenie dla gości – zależnie od zaplanowanych atrakcji).

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Wybór odpowiedniego narzędzia

Po określeniu powyższych kwestii możesz przystąpić do następnego kroku, jakim jest wybranie odpowiedniej platformy do przeprowadzenia imprezy integracyjnej czy innego wydarzenia. Wymaga to przeanalizowania tego, jakie są dostępne opcje (pośród takich jak Zoom, Microsoft Teams, ClickMeeting czy dedykowane platformy do organizacji eventów wirtualnych jak np. Hopin czy Remo). Następnie należy podjąć decyzję, czy korzysta się z narzędzia, które służy na co dzień jako komunikator dla pracowników, czy sięga po nowe rozwiązanie.

Warto wybrać takie rozwiązanie, które zapewnia wysoką jakość obrazu i dźwięku, a także umożliwia interakcję między uczestnikami, ale przede wszystkim będzie przygotowane do poradzenia sobie z większym obciążeniem (np. 100 lub więcej osób na raz).

Opracowanie programu imprezy integracyjnej

Kolejnym krokiem, który należy wykonać jest opracowanie atrakcyjnego dla uczestników planu wydarzenia. W zależności od rodzaju, na jaki się zdecydujesz (impreza integracyjna, spotkanie networkingowe z partnerami itd.), warto dobrać odpowiednie atrakcje takie jak np.:

• prelekcje i warsztaty, które pozwolą poszerzyć wiedzę i wzmocnić umiejętności,
• gry i zabawy stanowiące doskonały sposób na budowanie relacji w trakcie rozrywki,
• konkursy i quizy z możliwością sprawdzenia swojej wiedzy i umiejętności (najlepiej na czas z elementem rywalizacji między uczestnikami i z przyznawaniem nagród na koniec w celu zwiększenia zaangażowania),
• warsztaty kreatywne (wówczas pamiętaj jednak o tym, że będziesz musiał dostarczyć uczestnikom niezbędne wyposażenie do ich domów).

Przeprowadzenie wydarzenia

Przed samą wirtualną imprezą integracyjną czy innym wydarzeniem firmowym upewnij się, że jako organizator masz odpowiednią infrastrukturę techniczną, w tym stabilne połączenie internetowe i sprzęt komputerowy (słuchawki, głośnik, działająca kamera itd.). Zorganizuj także próby techniczne, aby uniknąć potencjalnych problemów. W dniu wydarzenia pamiętaj o tym, by na samym początku przywitać uczestników i przedstawić im cel spotkania, wykorzystywać różne formy aktywności oraz robić regularne przerwy (możesz im zapewnić w tym czasie napoje i przekąski opłacane przez firmę). Kluczem do udanego wirtualnego wydarzenia jest zaangażowanie uczestników, dążenie do realizacji celów i elastyczność w dostosowywaniu się do zmieniających się okoliczności – staraj się o to dbać przez cały event.

Imprezy integracyjne i inne eventy firmowe online – podsumowanie

Przy odpowiedniej organizacji impreza integracyjna czy inne wydarzenie firmowe w formie online mogą być równie atrakcyjne i efektywne co stacjonarne, chociaż bez wątpienia wymagają innego podejścia, zwłaszcza w zakresie wzniesienia się na wyżyny kreatywności przy planowaniu atrakcji. Wiążą się jednak z mniejszą ilością pracy, a przez to koniecznością angażowania zasobów w mniejszym stopniu.

Bez względu jednak na to, czy planujesz wydarzenie online czy offline, możesz ułatwić sobie realizację wszystkich zadań, sięgając po program do zarządzania projektami ����k8�콢��. To właśnie w nim przy pomocy tablic kanbanowych rozdzielisz wszystkie taski, stworzysz listy to-do, ustalisz priorytety, by później kontrolować realizację (a przy tym budżet) i wymieniać się informacjami z innymi osobami, mając wszystko co najważniejsze w jednym miejscu.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Ze stanowiskiem talent acquisition specialist można najczęściej spotkać się w szybko rozwijających się branżach, w których konkurencja o wykwalifikowanych pracowników jest bardzo duża – takich jak np. IT, finanse czy high-tec. Ta zatrudniona w dziale zasobów ludzkich osoba jest odpowiedzialna przede wszystkim za identyfikowanie, przyciąganie do organizacji i zatrudnianie najlepszych kandydatów na dane stanowisko. Jej głównym zadaniem jest więc znalezienie osób o odpowiednich umiejętnościach, doświadczeniu i potencjale, które będą współgrać z wymaganiami i kulturą firmy. Wykonuje je poprzez realizację takich procesów jak:

• współpraca z menedżerami ds. rekrutacji w celu identyfikacji potrzeb kadrowych i kryteriów wyboru kandydatów,
• pozyskiwanie kandydatów z różnych źródeł, takich jak m.in. portale ogłoszeniowe, media społecznościowe i sieci zawodowe,
• tworzenie opisów stanowisk i pytań na rozmowy kwalifikacyjne, które odzwierciedlają rzeczywiste wymagania dla danego stanowiska,
• przeglądanie CV i wybór kandydatów do rozmów kwalifikacyjnych,
• prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych (ocenianie kandydatów pod kątem umiejętności, doświadczenie i dopasowanie do kultury firmy),
• składanie rekomendacji dotyczących zatrudnienia.

Rola talent acquisition specialist w organizacji

Chociaż talent acquisition specialist jest odpowiedzialny za identyfikowanie i pozyskiwanie kandydatów, którzy najlepiej pasują do potrzeb organizacji, to jego działania w organizacji nie ograniczają się jedynie do kontaktu z potencjalnymi nowymi pracownikami. To stanowisko ma bowiem znaczenie strategiczne – wymaga współpracy z różnymi działami i menedżerami zespołów, by odkryć, jakie są potrzeby w zakresie nowych pracowników (w obszarze kompetencji zarówno twardych, jak i miękkich).

Dopiero na podstawie zdiagnozowanych potrzeb organizacji pracownik na tym stanowisku opracowuje strategie rekrutacyjne, które obejmują m.in. wybór odpowiednich kanałów rekrutacyjnych, przygotowanie ogłoszeń o pracę i ustalenie harmonogramu rekrutacji. Ważnym aspektem tej roli jest również:

• budowanie pozytywnych relacji z kandydatami, nawet tymi, którzy zostaną odrzuceni (by utrzymać pozytywne opinię o firmie i możliwość kontaktu w przypadku nowej rekrutacji),
• raportowanie działań rekrutacyjnych (w celu oceny skuteczności realizowanej strategii),
• prowadzenie działań z zakresu employer brandingu.

System ATS – niezbędne narzędzie na stanowisku talent acquisition specialist

Talent acquisition specjalists odpowiadają więc za cały proces rekrutacji – od identyfikacji potrzeb firmy (we współpracy z innymi działami), poprzez sourcing kandydatów, aż po przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i oferowanie pracy. W ramach automatyzacji i usprawnienia tych procesów często wykorzystują dopasowany do potrzeb system ATS (ang. Applicant Tracking System), taki jak np. ����k8�콢��.

Tego typu program pozwala im m.in. gromadzić i przechowywać CV (a także je analizować), wysyłać wiadomości e-mail do kandydatów, pilnować budżetu, śledzić status rekrutacji czy planować rozmowy rekrutacyjne. Co więcej, zapewnia, że każda osoba zaangażowana w proces rekrutacji ma dostęp do najbardziej aktualnych informacji, przez co zmniejsza ryzyko pojawienia się niepożądanych pomyłek czy opóźnień.

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Dlaczego niezbędny Ci jest talent acquisition specialist?

Czym wyróżnia się talent acquisition specialist wśród innych pracowników zatrudnianych w dziale HR? Taka osoba posiada przede wszystkim zaawansowane umiejętności, wiedzę i doświadczenie rekrutacyjne, co przekłada się na większą efektywność realizowanych procesów. Jednocześnie jej praca wymaga ciągłego śledzenia trendów na rynku pracy, dzięki czemu zapewnia, że opracowana strategia będzie w pełni dopasowana do zmieniających się warunków i oczekiwań kandydatów, co pozwoli firmie stać się bardziej konkurencyjnym pracodawcą.

Zatrudniając tego typu osobę, możesz również zobaczyć takie korzyści jak:

• oszczędność czasu – proces rekrutacji może być czasochłonny, a taki pracownik pomaga w zautomatyzowaniu jego wielu aspektów (np. korzystając z systemu ATS), co pozwala go znacząco skrócić,
• wsparcie w budowaniu marki pracodawcy – osoba na tym stanowisku dba o to, by kandydaci (także ci odrzuceni) mieli pozytywną opinię o marce,
• zmniejszenie kosztów – dzięki tej osobie zwiększa się skuteczność procesu rekrutacji, co prowadzi do ograniczenia kosztów związanych z nieudanymi rekrutacjami.

Talent acquisition specialist – podsumowanie

Dzięki swoim umiejętnościom i doświadczeniu opisane powyżej osoby mogą skutecznie pomóc firmie zarówno znaleźć, jak i zatrudnić najlepszych na dane stanowisko kandydatów, którzy doprowadzą do osiągnięcia długoterminowych celów biznesowych. Ich zadaniem jest bowiem nie tylko sama optymalizacja procesu rekrutacji, ale przede wszystkim znajdowanie każdorazowo złotego środka między potrzebami organizacji a wymaganiami najbardziej uzdolnionych pracowników. To właśnie ta równowaga i skuteczność w wyborze sprawiają, że talent acquisition specialists są tak niezbędni dla firmy, zwłaszcza jeśli działa na co dzień w jednej z najbardziej konkurencyjnych obecnie branż.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Wywiad behawioralny to metoda zbierania informacji o zachowaniach i działaniach jednostki w celu zrozumienia jej postaw, nawyków, myśli i emocji. Jest to często stosowana technika w psychologii i terapii, ale także np. w doradztwie zawodowym i innych dziedzinach, gdzie istotne jest zrozumienie zachowań ludzkich. Z takiego właśnie powodu coraz częściej można spotkać się z tym, że stanowi element procesu rekrutacji – pracownik działu HR zadaje kandydatowi pytania dotyczące jego przeszłych zachowań w określonych sytuacjach.

Wykorzystanie tej techniki ma pozwolić mu ocenić, czy kandydat posiada cechy i umiejętności niezbędne do wykonywania danej pracy, zgodnie z przekonaniem, że przeszłe zachowania są najlepszym wskaźnikiem przyszłych działań.

Jak wygląda wywiad behawioralny?

Wywiad behawioralny to rozmowa między rekruterem a kandydatem, która nie różni się znacząco od zwykłej rekrutacji. Przedstawiciel firmy czy organizacji chce bowiem jak najwięcej dowiedzieć się o umiejętnościach twardych i miękkich danej osoby, a także odkryć, jakie zachowania są dla niej charakterystyczne.

W tym celu zadaje otwarte pytania zaczynające się najczęściej od „opisz sytuację, w której…”, co wymaga od kandydata podania konkretnych przykładów (doświadczeń zawodowych lub osobistych). Aplikujący powinien z kolei udzielić odpowiedzi, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i czasowe (czyli zgodne z metodologią SMART). W swoich odpowiedziach powinien uwzględnić takie kluczowe elementy jak:

• opis sytuacji lub zadania,
• opis podjętych działań (wraz z uzasadnieniem decyzji),
• osiągnięte wyniki i sposób ich mierzenia.

Zalety i wady wywiadu behawioralnego

Wywiad behawioralny pozwala przede wszystkim ocenić konkretne kompetencje kandydata takie jak m.in. umiejętność pracy zespołowej, zarządzanie czasem, rozwiązywanie konfliktów, komunikacja interpersonalna czy przywództwo. Zadawane pytania mogą również pomóc określić stopień dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej firmy oraz zespołu, do którego miałby dołączyć. Co więcej, ta metoda zapewnia, że rozmowy rekrutacyjne są ujednolicone, dzięki czemu może zostać zachowany obiektywizm.

Jednocześnie nie jest jednak pozbawiona wad. Największym ryzykiem jest to, że kandydaci będą podawać nieprawdziwe lub wyidealizowane odpowiedzi, co uniemożliwi osiągnięcie oczekiwanego efektu. Należy być świadomym również tego, że w przypadku tej formy:

• kandydaci mogą mieć problem z przypomnieniem sobie konkretnych sytuacji z przeszłości,
• nie pozyska się danych empirycznych do analizy (tak jak np. w przypadku zadania rekrutacyjnego),
• proces może się znacząco wydłużyć (czasochłonność przygotowania i przeprowadzenia, a następnie analizy i selekcji).

Jakie pytania zadać w trakcie wywiadu behawioralnego?

To, jakie pytania zostaną zadane podczas wywiadu behawioralnego, będzie docelowo zależne od stanowiska, na jakie kandydat aplikuje, co warunkuje niezbędne umiejętności – zarówno twarde, jak i miękkie (inne otrzyma specjalista, a inne kandydat na menadżera). Można jednak sięgnąć po gotowe propozycje i w następnej kolejności dopasować je do wymagań danej rozmowy rekrutacyjnej. Przydatną check-listę przedstawiamy poniżej.

1. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem/partnerem biznesowym.
2. Jakie jest twoje podejście do uczenia się nowych umiejętności? Czy możesz opowiedzieć o ostatnim razie, kiedy musiałeś nauczyć się czegoś nowego w pracy lub w życiu osobistym?
3. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś podjąć trudną decyzję.
4. Jak radzisz sobie z rozwiązywaniem problemów w trudnych sytuacjach? Czy możesz dać przykład sytuacji, w której musiałeś znaleźć kreatywne rozwiązanie?
5. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś pracować pod presją czasu. Jakie działania podjąłeś i jaki był ich wynik?
6. Współpracujesz z różnymi osobami w zespole. Czy możesz podać przykład sytuacji, w której musiałeś rozwiązać konflikt między członkami zespołu? Jakie kroki podjąłeś, aby go rozwiązać?
7. Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś wykazać się umiejętnością pracy zespołowej.
8. Jakie jest twoje podejście do zarządzania czasem i priorytetami w pracy? Czy jesteś w stanie podać przykłady, jak organizujesz swoje obowiązki?

Wywiad behawioralny – podsumowanie

Dobrze przygotowany (np. przy pomocy opisanych powyżej pytań) i przeprowadzony wywiad behawioralny może być bardzo pomocnym narzędziem w wyborze odpowiedniego kandydata na dane stanowisk. Trzeba być jednak świadomym tego, jakie wady się z nim wiążą i starać się minimalizować ryzyko z nim związane, uzupełniając go o inne techniki rekrutacji.

Żeby z kolei ułatwić sobie zatrudnianie nowych pracowników – także przy pomocy opisanej właśnie metody – warto skorzystać z możliwości, jakie zapewnia ����k8�콢��. Jego niezwykle intuicyjny system ATS (ang. Applicant Tracking System) pozwoli Ci łatwo i bezstresowo zrealizować wszystkie zadania w ramach procesu rekrutacji – od etapu poszukiwania kandydatów, przez prowadzenie rozmów, aż po ocenę poszczególnych osób.

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Job shadow interview to rodzaj rozmowy, w której kandydat na stanowisko pracy ma okazję towarzyszyć pracownikowi w danej firmie przez określony czas (np. cały dzień), aby lepiej zrozumieć, jakie obowiązki i zadania wiążą się z danym stanowiskiem. W ten praktyczny sposób kandydat może w pełni zapoznać się z danym stanowiskiem lub ścieżką kariery z pierwszej ręki. Podczas tego typu rekrutacji kandydat ma możliwość:

• obserwować pracę pracownika,
• zadawać pytania – aby uzyskać więcej informacji na temat stanowiska i firmy (interaktywny sposób pozyskiwania informacji),
• poczuć atmosferę firmy,
• dowiedzieć się o umiejętnościach i doświadczeniu potrzebnych do wykonywania tej pracy,
• porozmawiać z innymi pracownikami, aby poznać szczegóły o firmie, jej kulturze organizacyjnej, i sposobie działania, co może pomóc w zrozumieniu, czy dane miejsce pracy i stanowisko są dla niego odpowiednie.

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Korzyści job shadow interview dla pracodawcy

Lepsze zrozumienie pracy, odkrycie rzeczywistych warunków, pozyskanie informacji ze źródła to tylko przykładowe korzyści, jakie job shadow interview niesie dla kandydata. Co z kolei zapewnia ten proces firmie poszukującej nowego pracownika? Przede wszystkim redukuje ryzyko rekrutacyjne – obserwacja kandydata w pracy umożliwia pracodawcy dokładniejszą ocenę, czy pasuje do stanowiska, zespołu oraz firmy, dzięki czemu zmniejsza się prawdopodobieństwo zatrudnienia niewłaściwej osoby na dane stanowisko. Tym samym, chociaż ten proces sam w sobie wymaga dużo czasu oraz zasobów, to może pomóc uniknąć potencjalnych problemów i konieczności poniesienia kolejnych kosztów. Jest to możliwe, ponieważ job shadow interview zapewnia:

• lepszą ocenę umiejętności kandydata – pracodawca może ocenić umiejętności interpersonalne kandydata oraz jego zdolność do adaptacji do nowego środowiska, co jest trudniejsze do zrobienia podczas standardowej rozmowy kwalifikacyjnej,
• wyjaśnienie obowiązków w praktyce – pracodawca może w sposób bardziej praktyczny wyjaśnić, czym dokładnie zajmuje się osoba na danym stanowisku, co pomaga kandydatowi w zrozumieniu oczekiwań i obowiązków,
• lepsze dopasowanie do kultury organizacyjnej – dzięki zapoznaniu z zasadami panującymi w firmie oraz zespołem (zamiast opierać się na przeczuciu z krótkiej rozmowy lub kilku spotkań),
• zwiększenie zaangażowania kandydata – kandydat, który miał okazję poznać firmę od wewnątrz przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu, może być bardziej zaangażowany i zmotywowany do wykonywania swoich obowiązków w odpowiedni sposób,
• promocję firmy – jeśli kandydat nie zdecyduje się w danym momencie na zatrudnienie, pozytywne wrażenie z firmy mogą przyciągnąć go w przyszłości w przypadku nowych rekrutacji.

Czy job shadow interview sprawdzi się w każdym przypadku?

Bez wątpienia job shadow interview to nowoczesna i bardzo ciekawa forma rekrutacji do pracy, jednak nie jest pozbawiona wad – i zapewne z tego powodu rzadko się ją praktykuje. Przede wszystkim nie jest to odpowiednie rozwiązanie dla wszystkich stanowisk. Chociaż może być szczególnie wartościowa w przypadku stanowisk, które wymagają praktycznych umiejętności lub specyficznych cech osobowości, to nie sprawdzi się, jeśli konieczne jest np. uzyskanie dostępu do poufnych informacji. Co więcej, jej przeprowadzenie wymaga czasu i innych zasobów ze strony firmy, których często brakuje. Istotne jest także to, że w praktyce może być trudno znaleźć pracownika, który zgodzi się na udział w tego typu rozmowach rekrutacyjnych – przynajmniej dopóki taka forma rekrutowania i zatrudniania się nie rozpowszechni.

Job shadow interview – podsumowanie

Job shadow interview stanowi formę rekrutacji, w ramach której zarówno kandydat, jak i firma jako potencjalny pracodawca zyskują szansę, by się zaprezentować z jak najlepszej strony, osiągając szereg korzyści. Z uwagi jednak na opisane powyżej wady raczej nie można się spodziewać, że ten sposób sprawdzania kandydatów szybko stanie się powszechny, zwłaszcza biorąc pod uwagę fakt, że wymaga dużo więcej zaangażowania ze strony firmy. W ostatecznym rozrachunku wybór między job shadow interview a tradycyjnymi metodami rekrutacyjnymi zależy jednak od indywidualnych potrzeb firmy, rodzaju stanowiska oraz dostępnych zasobów i czasu. Dla niektórych organizacji może to być innowacyjne narzędzie, które pomaga wyłonić najlepszych kandydatów, podczas gdy inne będą preferować bardziej konwencjonalne podejście do rekrutacji.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Grupa zasobów pracowniczych to zespół osób, które łączą się ze sobą na podstawie wspólnych doświadczeń lub cech (takich jak np. pochodzenie, płeć czy orientacja seksualna). Może mieć charakter zarówno formalny (posiada wówczas struktury i władzę), jak i nieformalny, a także powstawać wewnątrz organizacji lub odwrotnie – łączyć ze sobą osoby, które należą do oddzielnych organizacji działających w różnych branżach. Pierwsze tego typu zespoły powstały pod koniec lat 60. XX wieku w Xerox Corporation, a u ich podstaw leżały istotne w tamtych czasach napięcia rasowe związane z dyskryminacją osób czarnoskórych. Wraz z rozwojem środowisk biznesowych i zmianami społeczno-biznesowymi ERG podjęły tematy równości i sprawiedliwego traktowania w przypadku innych zespołów osób.

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Grupy zasobów pracowniczych – przykłady

Wśród przykładowych rodzajów wymienimy grupę zasobów pracowniczych:

• etniczne – skupiają pracowników o wspólnym pochodzeniu etnicznym czy rasowym,
• płciowe – koncentrują się na tematach związanych z płcią i równością płci,
• LGBTQ+ – działają na rzecz włączenia osób o różnej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej,
• niepełnosprawności – wspierają osoby zatrudnione, które posiadają różne rodzaje i stopnie niepełnosprawności,
• weteranów – skupiają pracowników, którzy mają status byłych żołnierzy i są weteranami wojennymi,
• oparte o zainteresowania – takie jak sport, kultura, działalność charytatywna czy ekologiczna.

Najważniejsze cele i funkcje ERG

W zależności od organizacji, w której powstaje, grupa zasobów pracowniczych może pełnić różne cele, ale najczęściej skupia się na takich obszarach jak:

• reprezentacja – jednym z głównych celów ERG jest reprezentowanie interesów i perspektyw określonych pracowników. Działa na rzecz tego, aby ich głos był słyszalny w organizacji,
• wsparcie – ERG dostarcza wsparcie poprzez takie działania jak mentorstwo, doradztwo zawodowe i rozwijanie umiejętności, pomagając osiągać sukcesy zawodowe,
• �ɲ���ó���ԴdzٴǷɴ�ść – tworzy przestrzeń do budowania relacji i wspólnoty w miejscu pracy. Organizuje spotkania, wydarzenia społeczne i edukacyjne, które integrują pracowników i pozwalają na wymianę doświadczeń,
• edukacja i zwiększanie świadomości – ERG często prowadzi edukacyjne kampanie, seminaria i działania mające na celu zwiększenie świadomości różnorodności i włączenia w miejscu pracy, pomagając w eliminowaniu uprzedzeń i stereotypów,
• działania organizacji – może wpływać na decyzje organizacji i kształtować jej polityki w obszarach związanych z różnorodnością i włączeniem.

Korzyści grup zasobów pracowniczych dla jednostek

W dzisiejszych czasach powstawanie ERGs jest konieczne z racji tego, że wciąż w wielu krajach i organizacjach istnieje potrzeba promowania różnorodności oraz równości, a także włączania różnych członków społeczeństwa w miejscu pracy – zgodnie z przekonaniem, że każda osoba powinna mieć dokładnie takie sama prawa. Grupy zasobów pracowniczych działają głównie na rzecz zapewnienia, że wszyscy pracownicy, niezależnie od różnic, mają równe szanse i są traktowani sprawiedliwie w miejscu zatrudnienia. Wspierają również rozwój zawodowy pracowników, prowadząc do osiągnięcia wyznaczonych celów zawodowych. Jednocześnie mogą pomóc pracownikom nawiązać wartościowe kontakty pośród osób o podobnych doświadczeniach, co przekłada się na zwiększone poczucie przynależności i wsparcia.

Korzyści grup zasobów pracowniczych dla pracodawcy

Jak jednak opisywane zjawisko przekłada się na korzyści dla organizacji? Przede wszystkim, dzięki różnorodności perspektyw i innowacjom, które wynikają z pracy ERGs, organizacje stają się bardziej elastyczne i dostosowują się do zmieniających się warunków rynkowych, co ma istotne znaczenie w coraz bardziej zróżnicowanym i globalnym środowisku biznesowym. To jednak nie jedyna korzyść, jakie ERGs za sobą niosą – najważniejsze z nich wymieniamy poniżej.

1. Większa retencja pracowników – organizacje, które wspierają ERG, są atrakcyjniejsze dla kandydatów i bardziej konkurencyjne na rynku pracy. Ponadto, członkowie tego typu zespołów często są bardziej zaangażowani i lojalni, co przyczynia się do zatrzymania utalentowanych pracowników.
2. Poprawa wizerunku firmy – organizacje, które aktywnie wspierają różnorodność i włączenie, zyskują pozytywny wizerunek w oczach nie tylko pracowników, ale również partnerów biznesowych, klientów oraz społeczeństwa jako całości.
3. Zaspokajanie potrzeb pracowników – ERGs pomagają organizacjom zaspokajać potrzeby pracowników o różnych cechach, co wpływa na ich zaangażowanie i satysfakcję zawodową.

Grupa zasobów pracowniczych – podsumowanie

Grupy zasobów pracowniczych mogą bez wątpienia skutecznie przyczyniać się do rozwoju organizacji, poprawy osiąganych wyników biznesowych i wzmacniania pozycji na rynku pracy. Warunkiem jest jednak to, by firmy (czyli ich kadry zarządzające i menadżerskie oraz pracownicy działów HR odpowiedzialni za politykę personalną, w tym rekrutację) byli świadomi tego, jakie korzyści wynikają z promowania różnorodności, równości i włączenia w miejscu pracy, zwłaszcza w zakresie innowacyjności i kreatywności. Ta kwestia nabiera szczególnego znaczenia w czasach, w których rola globalizacji (prowadzającej do łączenia pracowników z różnych kultur) i pracy zdalnej (umożliwiającej zatrudnianie osób z zagranicy) w środowisku biznesowym nieustannie się zwiększa.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Czym jest kultura hustle?

Kultura hustle stanowi termin, który najczęściej używany jest w odniesieniu do pracy, ale może również świetnie opisywać czyjąś filozofię życiową lub styl funkcjonowania. Promuje aktywność, �ɲ�ٰ��ɲ�ł��ść, pracowitość i nieustanne dążenie do osiągania celów zawodowych i osobistych. Taki sposób postępowania jest szczególnie popularny w niektórych kręgach społecznych, szczególnie w środowiskach związanych z przedsiębiorczością, marketingiem czy technologią. Wśród jej najważniejszych cech charakterystycznych wymienimy:

• maksymalizację czasu i efektywności – oznaczającą szukanie narzędzi i strategii pomagających zwiększać wydajność, by osiągnąć jak najlepsze wyniki w jak najkrótszym czasie,
• ciągłe dążenie do sukcesu – osoby promujące opisywane podejście posiadają wysokie ambicje i są bardzo skoncentrowane na wyznaczaniu oraz osiąganiu celów,
• �����������ę�����ǰ�������ść – wielu zwolenników tego podejścia skupia się na tworzeniu własnych projektów lub firmy,
• nieustanne dążenie do rozwoju – osoby skupione są na inwestowaniu w naukę i rozwijanie swoich umiejętności,
• �ɲ�ٰ��ɲ�ł��ść – niezrażanie się przeciwnościami losu i porażkami, tylko ciągłe kontynuowanie dążenia do osiągnięcia swoich celów,
• nacisk na ciężką pracę – w ramach tego podejścia ciężka praca jest postrzegana jako klucz do sukcesu (ludzie są zachęcani do pracy ponad siły).

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Czy kultura hustle to pozytywne zjawisko?

Pozornie mogłoby się wydawać, że z kulturą hustle wiążą się jedynie pozytywne efekty – w ramach niej widoczne jest bowiem ciągłe motywowanie członków społeczeństwa do osiągania celów, rozwoju osobistego i zawodowego czy realizacji swoich marzeń. Z drugiej jednak strony wydłużone godziny pracy, przemęczenie, brak równowagi między życiem zawodowym a osobistym mogą negatywnie wpływać na zdrowie jednostki, zarówno fizyczne, jak i psychiczne (np. prowadząc do wypalenia zawodowego, przewlekłego stresu czy depresji). Co więcej, osoby funkcjonujące w taki sposób mogą doświadczać presji społecznej rozumianej jako przymus, by osiągać coraz to większe cele zawodowe, co może prowadzić do zwiększonego lęku i rozczarowania, gdy ustalonych celów nie uda się zrealizować.

Jak można zapobiegać kulturze hustle?

Jako lider zespołu zdecydowanie musisz być świadomy negatywnych skutków, do jakich prowadzi kultura hustle i starać się im zapobiegać w przypadku członków Twojego zespołu (oczywiście w ramach posiadanych możliwości). Poniżej opisujemy kilka strategii, które mogą Ci w tym pomóc.

1. Ustal jasne oczekiwania i postaw granice

By zapobiegać negatywnym konsekwencjom, jakie niesie za sobą kultura hustle, lider powinien zacząć od pokazania ze swojej strony realistycznych oczekiwań – czyli stawiania wymagań, do których można się dostosować w regularnych godzinach pracy. Istotnym elementem będzie również pokazanie, że należy dbać o równowagę między życiem prywatnym i zawodowym (poprzez zachęcanie np. do korzystania z urlopów, elastycznych godzin czy pracy zdalnej). Pamiętaj jednak też o tym, by w tym zakresie być dobrym przykładem dla swoich pracowników i samemu stosować się do wyznaczonych zasad.

2. Śledzenie czasu pracy

W zapobieganiu negatywnym skutkom, zwłaszcza przeciążeniu pracą, pomoże Ci również śledzenie, ile czasu członkowie Twojego zespołu poświęcają na obowiązki zawodowe (czy robią nadgodziny, których sobie nie odbierają w późniejszym terminie). W tym celu możesz wykorzystać oprogramowanie do zarządzania projektami ����k8�콢��, w przypadku którego time tracking stanowi jedną z dostępnych funkcji. W ten sposób będziesz zawsze mógł sprawdzić, czy pracownicy nie realizują swoich obowiązków dłużej niż powinni lub np. w weekend czy inne dni wolne.

3. Promowanie pracy opartej na wynikach

Zamiast skupiać się na liczbie przepracowanych godzin, promuj pracę opartą na wynikach i efektywności – nagradzaj pracowników za rzeczywiste osiągnięcia. Takie podejście pomoże Ci zmniejszyć presję na pracę „po godzinach”. W tym zakresie warto również zachęcać członków Twojego zespołu do współpracy i dzielenia się obowiązkami, zamiast prowadzić konkurencję w zakresie liczby przepracowanych godzin czy wykonanych obowiązków.

Podsumowanie

Kultura hustle stanowi obecnie powszechne zjawisko i wiąże się zarówno z pozytywnymi, jak i negatywnymi skutkami dla konkretnej osoby czy organizacji. Warto jednak pamiętać, że może przyjmować różne formy w ramach dostosowania do indywidualnych celów i wartości danej osoby. Tym samym to od jednostki zależy, czy będzie się dla niej wiązać ze szkodliwymi w skutkach pracoholizmem czy nadmiernym stresem. Kluczową kwestią będzie jednak zawsze zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym, czyli dbanie o własne zdrowie i dobrostan. Jako lider powinieneś patrzeć na swoich pracowników pod tym kątem, np. przy pomocy strategii przedstawionych powyżej, i zapewnić swoje wsparcie, jeśli zauważysz niewłaściwe zachowania.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Czym jest osobowość lidera?

Za osobowość najczęściej rozumie się wielowymiarowy i trwały zestaw cech psychologicznych, zachowań, emocji i myśli, które charakteryzują sposób, w jaki jednostka odbiera świat i na niego reaguje (w tym na samą siebie oraz innych ludzi). Jest to jedna z głównych kategorii badanych przez psychologów – z uwagi na fakt, że stanowi podstawę zrozumienia, jak ludzie funkcjonują, zachowują się i integrują z innymi. Co istotne, najczęściej wskazuje się, że kształtuje się w wyniku interakcji biologicznych (genetyka) oraz środowiskowych (wychowanie, kultura, doświadczenia życiowe itd.). Można ją badać za pomocą różnych metod, takich jak wywiady, obserwacje czy specjalne testy (powszechnie używane do diagnozowania zaburzeń, ale mogą być również wykorzystywane do celów takich jak doradztwo zawodowe i rozwój osobisty).

Wielka Piątka – najpopularniejsza teoria o zachowaniach ludzi

W omawianym obszarze powstało kilka teorii, ale za najbardziej popularną należy uznać tzw. Wielką Piątkę (ang. The Model of Big-Five Personality) opisującą 5 podstawowych wymiarów:

• ekstrawersja – odnosi się do poziomu ekstrawertyczności lub introwertyczności. Osoby ekstrawertyczne są towarzyskie, energiczne i lubią bywać w towarzystwie innych, podczas gdy introwertyczne są bardziej skupione na sobie i lubią spędzać czas samotnie (co nie oznacza, że są jednocześnie nieśmiałe czy mają trudności w relacjach międzyludzkich),
• neurotyzm – rozróżniający osoby poprzez poziom emocjonalnej stabilności lub niestabilności. Osoby o niskiej neurotyczności są bardziej emocjonalnie stabilne i radzą sobie lepiej ze stresem, podczas gdy osoby o wysokiej neurotyczności mogą być bardziej podatne na lęki i emocjonalne wahania.
• �ܲ��ǻ�Ƿɴ�ść – osoby ugodowe są bardziej współpracujące i skłonne do kompromisu, podczas gdy agresywne wykazują najczęściej pewność siebie oraz skłonność do rywalizacji,
• ���ܳ�����ԲԴ�ść – osoby sumienne są zazwyczaj bardziej odpowiedzialne i dokładne w wykonywaniu zadań, podczas gdy osoby mniej sumienne mogą być bardziej chaotyczne i impulsywne.
• otwartość na doświadczenia – odnosi się do poziomu otwartości na nowe idee, kreatywność i zainteresowanie sztuką i kulturą. Osoby otwarte są bardziej ciekawe świata i zazwyczaj chętniej zdobywają różnorodne doświadczenia.

Dlaczego osobowość lidera jest istotna?

Nie ulega wątpliwości, że kierownik zespołu czy menadżer pełni kluczową rolę w dążeniu do zapewnienia jak najwyższego poziomu efektywności podlegających mu osób – do jego zadań należy m.in. motywowanie członków, udzielanie im wsparcia czy dbanie o ich rozwój. Jaką rolę odgrywa w tym obszarze osobowość lidera? Najważniejsze aspekty z tym związane przedstawiamy poniżej:

• budowanie zespołu i tworzenie pozytywnej atmosfery – empatyczni, ugodowi oraz ekstrawertyczni liderzy mają większą zdolność do tworzenia zespołów, które są zmotywowane do działania i świetnie ze sobą współpracują, co zwykle prowadzi także do zwiększonej wydajności,
• motywowanie do działania – dzięki swojej charyzmie lider może inspirować do osiągania oczekiwanych wyników (przekładających się na wydajność),
• konflikty w zespole – różnego rodzaju problemy są nieuniknione, ale osobowość lidera może wpłynąć na sposób rozwiązywania konfliktów (np. poprzez zachęcanie do konstruktywnej dyskusji),
• komunikacja – liderzy, którzy potrafią jasno i efektywnie komunikować swoje cele i oczekiwania, zapewniają lepsze zrozumienie roli poszczególnych osób w zespole, co polepsza koordynację w ramach zleconych zadań, również prowadząc do lepszej wydajności.

Czy osobowość członków zespołu też ma znaczenie?

Osobowość lidera odgrywa istotną rolę w dbaniu o wydajność grupy, ale to różnorodność cech w zespole przynosi najlepsze korzyści – odmienne punkty widzenia, doświadczenia, przemyślenia oraz umiejętności prowadzą do kreatywnych rozwiązań czy bardziej przemyślanych decyzji. Co więcej, cechy i zachowania poszczególnych osób wpływają na interakcje między sobą, czyli m.in. dynamikę grupową, komunikację czy współpracę w ramach realizowanych zadań, co nie pozostaje bez wpływu na ogólną atmosferę w zespole, a przez to również osiąganą efektywność. Warto pamiętać, że odkrycie cech wyróżniających członków zespołu może pomóc w przypisaniu każdemu z nich odpowiednich ról i zadań – tak, aby zapewniać jak największą wydajność.

Osobowość lidera i członków zespołu – podsumowanie

Oczywiście należy być świadomym tego, że osobowość lidera oraz członków grupy to nie jedyny czynnik, jaki ma wpływ na wydajność całego zespołu. Znaczenie mają również m.in. wyznaczone cele, posiadane zasoby czy panująca kultura organizacyjna. Omawiany element może jednak odgrywać istotną rolę w określaniu tego, jak dobrze zespół będzie współpracował i osiągał swoje cele. Tym samym odpowiednie dopasowanie osobowości lidera i innych osób do roli, jakie mają wypełniać w zespole, a także skuteczne zarządzania różnorodnością w tym zakresie, mogą okazać się przydatne dla przedsiębiorstw działających w różnych branżach.Przełożeni oraz działy HR, które zatrudniają nowe osoby oraz monitorują wydajność danej grupy, powinny więc zdecydowanie brać ten aspekt pod uwagę.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Definicja modelowania predykcyjnego

Przewidywanie przyszłych zdarzeń w przypadku modelowania predykcyjnego nie opiera się na szklanej kuli, a na zgromadzonych danych historycznych. Biorąc pod uwagę fakt, że do tego procesu wykorzystywane są dane z przeszłości, nie można traktować wyniku zero jedynkowo, ale bardziej jako wskazówkę, w którą stronę warto podążać i na czym się skupić.

Modelowanie predykcyjne świetnie sprawdza się w przypadku przewidywania decyzji zakupowych klientów, ale także przy podejmowaniu różnorodnych decyzji biznesowych. W przypadku klientów, stosowanie tego rodzaju narzędzia pomaga dostosować ofertę do konkretnych potrzeb jednostki. Dzięki temu kierowana oferta jest przede wszystkim bardziej trafiona, co klient może odebrać jako ukłon w jego stronę. Wtedy czuje się on wysłuchany i ma poczucie wyjątkowości. Poza tym, wysyłanie kierowanych ofert ma także wpływ na wizerunek firmy. Klienci, którzy nie dostają “spamu”, a przydatne oferty będą z pewnością bardziej zadowoleni i zapamiętają dane przedsiębiorstwo w pozytywny sposób.

To oczywiście niesie korzyści także dla firmy, przede wszystkim oszczędność. Wysyłanie konkretnych ofert do klientów, którzy w dużej mierze są nimi potencjalnie zainteresowani pozwala uzyskać większy zwrot z inwestycji środków przeznaczonych na komunikację. Odpowiednio opracowane modele predykcyjne to ułatwienie dla działu marketingu i szansa na opracowanie trafnej strategii. Dzięki temu specjaliści mogą lepiej określić kiedy, komu i jaką drogą wysyłać oferty, aby były one skuteczne pod kątem sprzedażowym.

Modele predykcyjne pomagają nie tylko w dostosowaniu oferty do potrzeb danej grupy klientów, ale także w określeniu prawdopodobieństwa dokonania zakupu przez konkretnego konsumenta.

Wypróbuj ����k8�콢�� za darmo!

Jaka jest różnica pomiędzy modelowaniem predykcyjnym a analizą predykcyjną?

Do tworzenia modeli predykcyjnych wykorzystuje się dane historyczne, natomiast analiza predykcyjna obejmuje szerszy obszar, w którym jednym z elementów pozwalających określić kierunek przyszłości są modele predykcyjne. Poza danymi statystycznymi analiza predykcyjna obejmuje także różnego rodzaju algorytmy pomagające w analizie i ocenie danych, a także prawdopodobieństw wystąpienia konkretnych zdarzeń.

Można więc śmiało powiedzieć, że modelowanie predykcyjne jest elementem (podzbiorem) należącym do szerszego pojęcia, jakim jest analiza predykcyjna.

4 etapy modelowania predykcyjnego

1. Podstawą do opracowania modelu predykcyjnego są dane. Pierwszym krokiem jest więc zebranie możliwie jak najdokładniejszych danych. Aby były miarodajne i przydatne do tworzenia modeli, muszą być różnorodne i rzeczywiste. Kluczowe jest także odpowiednie ich przygotowanie i obrobienie, tak aby algorytm był w stanie je wykorzystać.
2. Kolejny etap to uczenie modelu. Kluczowym elementem nie jest tutaj odpowiednie dobranie algorytmu, gdyż równie dobrze można wykorzystać kilka z nich równolegle, a określenie odpowiednich założeń badania. Na tym etapie można przeprowadzić uczenie modelu na kilku wersjach, jednak ostatecznym zakończeniem tego etapu powinno być wybranie tej, która posiada najlepsze zdolności generalizacyjne, a więc potrafi najtrafniej ocenić przyszłe zdarzenia.
3. W następnym kroku, czyli ewaluacji modelu, szacowana jest jego skuteczność. Do tego celu stosowane są różne metody, jednak głównym założeniem jest testowanie danego modelu na nieznanych danych testowych i określanie jego skuteczności.
4. Ostatni etap polega na wdrożeniu do użytku modelu i nazywany jest prognozowaniem.

Jakie są zalety wykorzystywania predykcyjnego modelowania zachowań?

Modelowanie predykcyjne to ważny element, który pomaga w rozumieniu przyszłych zachowań i kształtowaniu kierunku przyszłych strategii. Jednak aby było to możliwe konieczne jest gromadzenie danych, które poddane zostaną analizie. Co można zyskać wykorzystując modelowanie predykcyjne?

Lepsze przewidywanie przyszłych zachowań

Nie da się jednoznacznie powiedzieć, jakie będą zachowania klientów w przyszłości ani tego, co się stanie. To niemożliwe, szczególnie w tak dynamicznie zmieniającej się gospodarce. Jednak określenie odpowiedniego kierunku jest już możliwe, właśnie za pomocą analiz predykcyjnego modelowania zachowań.

Trafne podejmowanie decyzji opartych na wiarygodnych prognozach

Można powiedzieć, że niektórzy mają dobre przeczucia czy intuicję, która pomaga im w podejmowaniu ważnych decyzji biznesowych. Być może coś w tym jest. Jednak decyzja podjęta na podstawie głębokiej analizy i wiarygodnych faktów będzie z pewnością trafniejsza. W tym przypadku lepiej postawić na wiarygodne dane, niż na łut szczęścia.

Zwiększenie zysków w firmie

Dzięki modelowaniu predykcyjnemu możliwe jest lepsze dysponowanie posiadanymi zasobami. Po części jest to możliwe dzięki skutecznemu przewidywaniu zachowań klientów, co z kolei przekłada się na lepsze zarządzanie zasobami. Dotyczy to praktycznie każdego aspektu działalności firmy, a dobrym przykładem jest wysyłanie celowanych reklam do klientów, co jest oszczędnością samą w sobie, ale także pomaga w doprowadzeniu klienta do finalizacji zakupu, co wpływa na zwiększenie zysków firmy.

Zmniejszenie ryzyka

Planując przyszłe działania czy kierunek planowanych zmian na podstawie modeli i twardych danych zdecydowanie łatwiej jest zarządzać ryzykiem i przewidzieć ewentualne trudności.

Jakie są wyzwania związane ze stosowaniem modelowania predykcyjnego?

Podstawą i absolutnie niezbędną rzeczą do tworzenia modeli predykcyjnych są dane. Jest to zarazem najbardziej wymagający etap, a także moment, w którym dochodzi do największej liczby pomyłek. Zebranie danych, przyporządkowanie ich do odpowiednich grup i określenie ich prawidłowości, jest pracochłonne, ale niezbędne. Często jednak bywa tak, że dane same w sobie nie mają odpowiedniej wartości i konieczne jest ich oczyszczenie czyli wydobycie tego, co akurat jest potrzebne do przeprowadzenia dalszych etapów modelowania predykcyjnego. Problemy na tym etapie, jaki można napotkać to:

• zbyt mała grupa badanych
• niewiarygodne dane
• nadmierne dopasowanie danych
• niedostępność niektórych danych

Ostatni punkt, czyli niedostępność danych, obejmuje pewne bariery techniczne, ale także organizacyjne. O ile bariery techniczne są całkowicie jasne i nie wymagają głębszej analizy, a jedynie odpowiedniego przygotowania, to problem organizacyjny może być nieco trudniejszy do przejścia. Chodzi między innymi o sytuację, w której dany dział czy branża nie chce udostępniać swoich danych, uważając że są one ich dobrem. W takim przypadku zespoły analityczne mogą natrafić na barierę nie do przejścia.

Przewidywanie zachowań klientów jest istotnym elementem, który pomaga w podejmowaniu słusznych decyzji, a także obieraniu kierunku zmian. Choć osoby zajmujące się analizą mogą po drodze natrafić na nieco trudności, to na rynku dostępne są narzędzia, które dzięki rozbudowanym funkcjom pomagają uniknąć błędów pomiarowych i opracowywać skuteczne modele. Wbrew pozorom tworzenie takich modeli zachowań klientów nie jest jedynie rozwiązaniem dla dużych firm, ale może być także przydatne w przypadku niewielkich przedsiębiorstw.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .