Na czym polega analiza przyczyn źródłowych?

Analiza przyczyn źródłowych to powszechnie stosowane narzędzie, które sprawdza się nie tylko w różnych dziedzinach (od inżynierii, przez opiekę zdrowotną, medycynę oraz biznes, aż po produkcję czy zarządzanie jakością), ale niekiedy może mieć również zastosowanie do codziennego, osobistego życia.

To systematyczny proces, który prowadzi do identyfikacji podstaw problemów, incydentów i awarii, które zarówno już miały miejsce, jak i mają charakter potencjalny. Wykorzystywanie tego to stanowi efekt myślenia, że działania skoncentrowane na tym właśnie aspekcie – czyli prawdziwym podłożu problemu – są zwykle bowiem bardziej efektywne niż sama reakcja na symptomy, które po jakimś czasie mogą się pojawić jeszcze raz.

Korzyści stosowania analizy przyczyn źródłowych

Główną korzyścią związaną ze stosowaniem analizy przyczyn źródłowych jest zapobieganie ponownemu wystąpieniu, co staje się możliwe właśnie dzięki usunięciu powodów, dla których problemy i awarie się zdarzają. W taki sposób poprawia się jakość oferowanych produktów, usług czy procesów, zmniejsza się ponoszone koszty i zapewnia się bardziej optymalne wykorzystanie zasobów. To jednak nie jedyny pozytywny rezultat wykorzystania tego narzędzia – wśród dodatkowych korzyści wymienimy m.in.:

• lepsze zarządzanie ryzykiem – analiza przyczyn źródłowych pomaga w zrozumieniu, jakie czynniki mogą prowadzić do problemów, co umożliwia bardziej skuteczne zarządzanie ryzykiem zarówno w ramach jednorazowych projektów, jak i codziennych działań,
• wzrost bezpieczeństwa – w sektorach takich jak przemysł, medycyna czy transport RCA pomaga w identyfikacji zagrożeń (podłoża wypadków), co zwiększa poziom bezpieczeństwa,
• poprawa zadowolenia klienta – likwidując powody, dla których pojawiały się skargi czy reklamacje, polepsza się stosunek klienta do naszej marki.

Cele analizy przyczyn źródłowych

Mogłoby się wydawać, że nadrzędnym celem analizy przyczyn źródłowych jest zrozumienie faktycznego powodu, dla którego problem czy awaria się pojawiła, co stoi w opozycji do skupienia się jedynie na bezpośrednich objawach i podjęciu działań naprawczych. Należy jednak stwierdzić, że takie działanie stanowi jedynie przejaw stosowania opisywanego narzędzia.

RCA ma na celu bowiem – poprzez określone kroki – identyfikację obszarów, w których można dokonać ulepszać, prowadząc do zwiększenia wydajności, jakości realizowanych działań, szybkości zachodzących procesów. Tym samym wykorzystywanie tego narzędzia stanowi wsparcie dla ciągłego doskonalenia produktów, usług lub procesów, co ma przynosić pozytywny rezultat dla wszystkich interesariuszy (pracowników, klientów, partnerów biznesowych itd.).

Jak przeprowadzić RCA?

W jaki sposób należy przeprowadzić proces RCA, żeby upewnić się, że przyniesie oczekiwane rezultaty? Najlepiej postępować zgodnie z poniżej opisanymi krokami:

1. Określenie problemu – wybierz konkretny problem, incydent lub awarię, którą chcesz zbadać, a następnie opisz dokładnie, co się wydarzyło i jakie były skutki.
2. Zebranie danych o problemie – skorzystaj z raportów, dokumentacji, zapisów, świadectw świadków i innych dostępnych źródeł, aby uzyskać pełny obraz sytuacji.
Identyfikacja potencjalnych powodów problemu – skup się na identyfikacji wszystkich czynników, które mogły spowodować powstanie problemu (np. stosując diagram Ishikawy). Pamiętaj, że niektóre z nich mogą być ukryte lub nieoczywiste.
3. Testowanie potencjalnych przyczyn – po zidentyfikowaniu potencjalnych powodów należy je przetestować, aby potwierdzić lub wykluczyć ich udział w wystąpieniu problemu.
4. Identyfikacja podłoża problemu – wybierz powód problemu czy awarii, który ma największe znaczenie (czyli przynosi najgorsze skutki).
5. Wdrożenie działań korygujących – na podstawie zidentyfikowanych powodów opracuj konkretne działania naprawcze, które zmniejszą lub wyeliminują ryzyko ponownego wystąpienia problemu. Po ich wdrożeniu pamiętaj o przeprowadzeniu oceny skuteczności, a także zachowaniu elastyczności (konieczne może być bowiem dostosowanie działań naprawczych w miarę uzyskiwania nowych informacji).

Jeśli nie jesteś pewien co do powodów problemu możesz zapytać swoich pracowników o ich zdanie. System do zarządzania projektami i zespołami – ����k8�콢�� – pomoże Ci w podtrzymaniu otwartej komunikacji. Wykorzystując funkcję check-ins możesz wysłać automatyczną wiadomość do wszystkich (lub wybranych) członków swojego zespołu z prośbą o odpowiedź na dany temat. Możesz także ustawić, aby pytania te były wysyłane systematycznie (np. w określone dni i godziny). W ten sposób zyskasz szersze spojrzenie na dany problem i poznasz potencjalne powody jego powstania z perspektywy innych osób.

Analiza przyczyn źródłowych – podsumowanie

Jeśli szukasz sposobu na poprawę jakości, wydajności, bezpieczeństwa czy zadowolenia klienta w ramach oferowanych przez Ciebie produktów czy usług, analiza przyczyn źródłowych może być narzędziem, które przyniesie Ci oczekiwane efekty.

Musisz jednak obowiązkowo pamiętać, że RCA nie jest magiczną kulą, która zagwarantuje, że problem zostanie rozwiązany. Poprzez znalezienie podłoża znacząco zwiększa jednak szanse na to, że osiągniesz sukces i zrealizujesz wyznaczone cele biznesowe. Najważniejsze jest jednak, by jej wykorzystywanie zapewniło że problematyczne sytuacje będą rzadziej się pojawiać (lub zostaną całkowicie zlikwidowane), co zostanie pozytywnie odebrane przez wszystkie zainteresowane strony.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Co to jest leading by example?

Leading by example to zasada przywództwa, zgodnie z którą osoba zarządzająca mniejszym lub większym zespołem nie tylko wydaje polecenia czy nakazy, ale również sama się do nich stosuje – wyznacza standardy zachowania, etyki i postawy poprzez własne działania i postępowanie (np. w ramach angażowania się w realizowane aktywności).

Taka demonstracja właściwych i pożądanych zachowań jest zwykle pozytywnie odbierana przez podlegających danemu kierownikowi współpracowników, a przez to również chętniej powtarzana i mocniej utrwalana. Z jakiego powodu? Ponieważ kreuje skuteczne przewodzenie w oparciu o autentyczność, wysoki poziom zaangażowania oraz docenianie osób znajdujących się wokół i działających w ramach dążenia do osiągnięcia wspólnego celu.

korzysci-leading-by-example

Dlaczego postawa leading by example przynosi pozytywne korzyści organizacji? Należy wskazać przede wszystkim fakt, że zachowania lidera stanowiące wzorzec dla pracowników prowadzą do wykreowania się kultury organizacyjnej opartej na takich wartościach jak szacunek, otwartość, uczciwość (i inne istotne z punktu widzenia organizacji). Osiągnięcie takiego rezultatu jest możliwe dzięki kilku kluczowym aspektom, w ramach których najważniejsze wymieniamy poniżej:

• konsekwencja – lider, który sam żyje zgodnie z tym, co mówi, buduje zaufanie wśród pracowników. Jeśli wymaga od innych przestrzegania pewnych standardów, ale sam ich nie respektuje, może doprowadzić do dezorientacji, braku szacunku czy niechęci do traktowania go jak autorytet,
• inspiracja i motywacja – widząc lidera, który osiąga sukcesy poprzez ciężką pracę, zaangażowanie i uczciwość, pracownicy czują się zmotywowani do podobnych wysiłków i zaangażowania,
• rozwiązywanie problemów – jeśli lider wykazuje zdolność do skutecznego radzenia sobie z napotykanymi trudnościami, pracownicy są bardziej skłonni do myślenia, że wspólnie uda się pokonać wszystkie przeszkody, co zwiększa poziom zaufania w zespole,
• rozwój pracowników – lider, który wykazuje zaangażowanie we własny rozwój osobisty i zawodowy, motywuje innych do inwestowania w siebie i rozwijania swoich umiejętności,
• współpraca – promując współpracę i otwartość, przełożony zachęca innych do dzielenia się swoimi pomysłami, co zwiększa poziom innowacyjności i polepsza realizowane działania.

Co to jest leading by example?

Wdrożenie „leading by example” w organizacji wymaga konkretnych działań i zaangażowania zarówno liderów, jak i pracowników na różnych poziomach. Poniżej przedstawiamy 3 kluczowe kroki, które mogą pomóc w skutecznym wprowadzeniu tej zasady.

1. Samoświadomość przywódców

W ramach pierwszego kroku przywódcy powinni dokładnie zrozumieć swoje wartości, postawy i zachowania, zwiększając jednocześnie wiedzę i świadomość dot. tego, jak duży wpływ mogą mieć na podlegającym im osoby. W tym zakresie kluczowe jest przeprowadzenie analizy indywidualnych mocnych oraz słabych stron, które mogą odpowiednio budować autorytet w oczach innych osób lub powodować wykazywanie niepożądanych podstaw. W następnej kolejności należy ustalić, które postawy pracownicy powinni naśladować, by prowadzić do osiągnięcia oczekiwanych rezultatów.

2. Określenie pożądanego sposobu postępowania

Drugim krokiem do wprowadzenia leading by example do organizacji jest określenie (np. wspólnie z kadrą zarządzającą i innymi liderami poszczególnych działów czy zespołów w ramach intensywnej burzy mózgów) wartości, które będą stanowiły fundament przywództwa opartego o zasadę leading by example. W następnej kolejności kluczowe znaczenie będzie miało wskazanie konkretnych zachowań, które są spójne z wartościami i które liderzy (a przede wszystkim pracownicy) powinni wykazywać w codziennej pracy.

3. Praktykowanie pożądanych postaw

Ostatni ze wskazanych kroków odnosi się do długoterminowego procesu, w ramach którego liderzy postępują tak jak zostało ustalone (w ramach zgodności z wypracowaną lub mającą się dopiero zbudować kulturą organizacyjną). W zależności od uzgodnień mogą więc:

• regularnie komunikować wartości i oczekiwane zachowania poprzez spotkania, prezentacje i szkolenia wewnętrzne,
• nagradzać pracowników za wykazywanie pożądanych postaw,
• tworzyć atmosferę, w ramach której pracownicy i liderzy wspierają się nawzajem w dążeniu do przykładnego zachowania,
• dbać o otwartą kulturę, w której wszyscy członkowie organizacji czują się swobodnie komunikując swoje obawy, sugestie i pomysły,
• organizować szkolenia i programy rozwojowe, które pomagają liderom i pracownikom rozwijać zachowania zgodne z ustalonymi wartościami.

Jak wprowadzić leading by example wykorzystując ����k8�콢��?

����k8�콢�� posiada wiele przydatnych funkcji, które pomogą skutecznie wdrożyć leading by example. Pierwsza z nich to tablice kanban. Za ich pomocą nie tylko można rozpisać zadania wymagające realizacji w ramach danego projektu, ale także przypisać je do poszczególnych członków zespołu. Lider może przydzielić część z nich sobie, dzięki czemu pozostali pracownicy wiedzą, za co jest on odpowiedzialny oraz mogą śledzić postępy jego pracy na bieżąco.

Kolejną funkcją jest logowanie czasu pracy w ramach wykonywania konkretnego zadania. Dane te są następnie dostępne w zakładce timesheet. W ten sposób wszyscy członkowie zespołu widzą, kto i ile czasu (w tym także lider) poświęcił na wykonanie danego zadania.

W zasadzie leading by example ważna jest również otwarta komunikacja. W ����k8�콢�� wspierają ją różnego rodzaju funkcje, m.in. check-ins (automatyczne pytania do pracowników), czy też komentarze do zadań, a także integracje z komunikatorami takimi jak Slack, Zoom, czy Skype.

Leading by example – podsumowanie

Eksperci zwracają uwagę, jakimi licznymi cechami muszą wyróżniać się osoby na stanowiskach kierowniczych w dynamicznych i konkurencyjnych czasach, by odpowiednio realizować swoją rolę. Elastyczność, zdolności komunikacyjne, postawa zrozumienia i empatii to cechy, które bez wątpienia mają znaczenie w obszarze skutecznego przywództwa.

Nie można jednak zapominać o tym, że pod wieloma względami dobry lider powinien być przede wszystkim wzorem do naśladowania dla innych, inspirując do podążania za tymi samymi wartościami i standardami. Kierownicy i menadżerowie postępujący zgodnie z leading by example nie mogą jednak zapominać o ciągłym doskonaleniu się, samoświadomości i uczciwości wobec samego siebie – by zapewnić autentyczne i efektywne przewodnictwo, muszą być gotowi do refleksji nad swoimi działaniami oraz nauki na własnych błędach.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

Co to jest milcząca aprobata?

Milcząca aprobata (ang. „silent approval”) odnosi się do sytuacji, w której osoby nie wyrażają swojego niezadowolenia, opinii lub sprzeciwu wobec pewnych aktywności, pomysłów oraz decyzji – pomimo, że w rzeczywistości mogą mieć inne zdanie. To zjawisko polega więc na pozornym braku opozycji lub głosu i często prowadzi do fałszywego przekonania, że wszystkie osoby zaangażowane zgadzają się ze wskazanym kierunkiem działań.

W kontekście organizacyjnym takie podejście pojawia się zwykle w sytuacjach, w których pracownicy boją się utracić posadę – czują, że wyrażenie niezadowolenia lub innych poglądów może zaszkodzić ich reputacji lub karierze. Poza obawą przed potencjalnymi represjami wśród innych najczęstszych przyczyn milczącej aprobaty wymienimy:

• �Ծ���ś������ł��ść – cecha osobowości utrudniająca wyrażanie własnego zdania,
• brak pewności siebie – np. z uwagi na przekonanie, że wyrażone zdanie nie będzie istotne,
• obawę przed konfliktem – dana osoba nie chce, żeby jej zdanie spowodowało problemy lub niechęć ze strony współpracowników czy lidera zespołu,
• wewnętrzną potrzebę dostosowania się do grupy – bycia traktowanym jako jej część,
• panującą kulturę organizacyjną – jeśli organizacja nie promuje otwartej komunikacji i zróżnicowanych perspektyw, pracownicy mogą unikać wyrażania swoich opinii.

Konsekwencje milczącej aprobaty

Milcząca aprobata prowadzi do tego, że decyzje podejmowane są na podstawie niewłaściwych lub niepełnych informacji, co niekiedy może prowadzić do realizowania nieefektywnych strategii, pomysłów, projektów czy działań. Brak otwartego, konstruktywnego dialogu może również powodować niezadowolenia pracowników, wywołując u nich poczucie, że ich wkład nie jest wartościowy. W konsekwencji zmniejsza się ich motywacja do pracy i zaangażowanie w wykonywane obowiązki, prowadząc często nawet do rozstania się z danym miejscem pracy.

Brak innowacyjności, różnorodności działań i perspektyw (marnowanie potencjału) czy rozwoju umiejętności komunikacyjnych to kolejne możliwe negatywne konsekwencje milczącej aprobaty w organizacji.

Jak unikać milczącej aprobaty?

Wiedząc, jakie są przykładowe rezultaty fałszywej zgody, należy stwierdzić, że to zjawisko prowadzi do negatywnych konsekwencji zarówno na poziomie organizacyjnym (dotyka całą firmę), jak i jednostkowym (odnosi się do poszczególnych pracowników). Chcąc go unikać, konieczne jest więc, by wdrożone zostały odpowiednie strategie na obu tych poziomach – w ramach dążenia do tworzenia bezpiecznej przestrzeni komunikacyjnej. Praktyki przynoszące w tym zakresie najlepsze rezultaty przedstawiamy poniżej.

• Anonimowe kanały opinii – wprowadzenie anonimowych ankiet, formularzy lub platform komunikacyjnych może pomóc pracownikom w wyrażaniu swoich opinii bez obaw o represje.
• Szkolenia z komunikacji interpersonalnej – wprowadzenie tego typu szkoleń związanych z komunikacją może pomóc pracownikom (ale również liderom, jeśli istnieje taka potrzeba) w rozwijaniu umiejętności wyrażania swoich opinii i słuchania innych.
• Regularne burze mózgów – organizowanie spotkań, na których pracownicy mają szansę wyrazić swoje zdanie na temat projektów, strategii czy problemów organizacyjnych, zmniejsza ryzyko pojawienia się fałszywej zgody przy podejmowaniu decyzji.
• Nagradzanie inicjatywy – publiczne docenianie osób, które angażują się w aktywną komunikację, zachęca innych do postępowania w podobny sposób.
• Dbanie o różnorodność w zespołach – zapewnianie różnorodnych doświadczeń, perspektyw, umiejętności i opinii jest pomocne w generowaniu odmiennych pomysłów na działania.
• Wdrażanie empowerment do codziennych działań – przekazywanie pracownikom większej odpowiedzialności, autorytetu i kontroli nad swoją pracą oraz decyzjami sprawia, że są bardziej zaangażowani, a przez to mniej skłonni do przekazywania fałszywej zgody.

Dzięki narzędziu ����k8�콢��, przypiszesz poszczególne zadania konkretnym pracownikom, którymi następnie mogą zarządzać, nadając im statusy, priorytety, czy deadline’y (jeśli nie ustaliliście go wspólnie). W ten sposób zespół zyskuje większą swobodę, przy jednoczesnej opcji śledzenia postępu prac za pomocą przejrzystych tablic kanban oraz funkcji timesheet, która pokazuje, ile czasu pracownicy poświęcili na wykonanie konkretnych zadań.



Milcząca aprobata – podsumowanie

Poprzez promowanie otwartej i opartej na wzajemnym zaufaniu i szacunku kultury komunikacji (np. przy korzystaniu z wymienionych powyżej strategii) organizacje mogą skutecznie przeciwdziałać milczącej aprobacie, tworząc zdrowsze, bardziej innowacyjne i zapewniające właściwe warunki do rozwoju środowisko pracy.

W tym zakresie najważniejsze jest jednak, by przykład szedł z góry – ze strony zarządu, dyrektorów i liderów poszczególnych zespołów. Unikanie tego negatywnego zjawiska to bowiem proces, który wymaga 3 najważniejszych elementów: przemyślanego podejścia (strategii działania), czasu (żadna zmiana nie nastąpi w ciągu zaledwie kilku tygodni) oraz zaangażowania zarówno ze strony pracowników, jak i kierownictwa.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/milczaca-aprobata-a-strategia-jej-unikania/feed 0 /pl/cytaty-motywujace-i-ich-wplyw-na-zespol /pl/cytaty-motywujace-i-ich-wplyw-na-zespol#respond Thu, 10 Aug 2023 09:55:57 +0000 /?p=62638 Nikt nie ma wątpliwości co do tego, że praca zespołowa przynosi każdej firmie czy instytucji (niezależnie od obszaru działalności) szereg korzyści. Od pobudzania kreatywności, przez wsparcie w podejmowaniu ryzyka, aż po budowanie poczucia odpowiedzialności za swoje zadania.
]]> Pozytywne rezultaty odpowiednich relacji w zespole można zobaczyć w bardzo krótkim czasie. Każdorazowo powinien być jednak spełniony jeden warunek: lider musi skutecznie zachęcać swoich pracowników do wspólnych wysiłków w ramach dążenia do osiągnięcia wyznaczonych celów. Poniżej opisujemy, jaką moc w tym zakresie mogą mieć odpowiednio dobrane cytaty motywujące, a także wskazujemy najlepsze przykłady, które warto każdego dnia przywoływać.

Dlaczego warto wykorzystać cytaty motywujące w pracy?

Niezależnie od charakteru pracy, celu realizowanych działań czy branży, w której dana firma działa cytaty motywujące mogą pełnić ważną rolę w codziennej pracy zespołowej. Odnajdując w nich inspirację, członkowie Twojego teamu mogą wzmocnić swoje zaangażowanie, kreatywność i skupienie, co pozwala przekraczać własne ograniczenia – a przez to jednocześnie osiągać lepsze wyniki. Żeby jednak taki efekt był możliwy, musisz zadbać o to, aby Twoi współpracownicy mieli do czynienia z inspirującymi słowami na co dzień, np. dzięki:

• umieszczeniu ich na specjalnej tablicy, którą codziennie można zobaczyć w swoim biurze czy pokoju,
• wykorzystaniu ich w trakcie spotkań zespołu (np. w ramach urozmaicenia w prezentacji czy w formie rozpoczynania od nich spotkań nastawionych na burzę mózgów),
• stosowaniu ich w przesyłanych do pracowników maili,
• umieszczeniu ich na ekranach komputerów, na których każdego dnia pracują (w ramach ciągłego przypomnienia).

Przykładowe cytaty motywacyjne

Inspiracji w obszarze motywujących cytatów możesz szukać m.in. w filmach, literaturze (zarówno pięknej, jak i specjalistycznej) oraz Internecie. W każdej branży czy obszarze życia (sport, polityka, biznes itd.) znajdziesz bowiem osoby, które podkreślały rolę pracy zespołowej w dążeniu do rozwoju i osiągania wspólnych celów. 5 przykładów, które zdecydowanie warto w tym zakresie zapamiętać, przedstawiamy poniżej.

1. “Talent wygrywa mecze, ale praca zespołowa i inteligencja wygrywają mistrzostwa.”– Michael Jordan, amerykański koszykarz

Ten cytat motywujący podkreśla, że sam talent może nie wystarczyć do pokonania wyzwań czy konsekwentnego prześcigania konkurentów. To zdolność członków zespołu do współpracy, skutecznej komunikacji i wzajemnego zrozumienia swoich mocnych oraz słabych stron pozwala im funkcjonować jako spójna jednostka, prowadząc do wygrywania nie tylko pojedynczych gier, ale również – czy przede wszystkim – całych zawodów.

2. „To niesamowite, ile można osiągnąć, jeśli nie dba się o to, na kogo spadną zaszczyty.” – Harry S. Truman, amerykański polityk i 33. Prezydent Stanów Zjednoczonych

Stosując te słowa, możesz przypomnieć członkom swojego teamu, że należy się skupiać na współpracy, a nie na indywidualnych gratyfikacjach. Odkrywając radość i spełnienie w kroczeniu w tę samą stronę, zespół może przekraczać swoje oczekiwania i osiągać wyniki, które będą zadowalające dla wszystkich. Istotą jest również cieszenie się z tego, do czego udało się doprowadzić wspólnie, a nie w ramach konkurowania przy pojedynczych zadaniach.

3. „Siłą zespołu jest każdy jego członek z osobna. Siłą każdego członka jest zespół.” – Phil Jackson, amerykański koszykarz i trener

Te słowa z jednej strony podkreślają znaczenie indywidualnych mocnych stron – wiedzy, umiejętności, doświadczenia, przemyśleń, perspektyw – dla osiągania wspólnego sukcesu. Z drugiej jednak strony wskazują, że to właśnie zespół ma moc wspierania każdego swojego członka w dążeniu do tego, by rozwijał swoje talenty i wzmacniał kompetencje. Taki cytat motywujący kładzie nacisk na potrzebę dostrzegania, wykorzystywania różnorodności w zespole oraz budowania kultury wzajemnego szacunku i wsparcia.

4. „Jeśli chcesz iść szybko, idź sam. Jeśli chcesz iść daleko, idź zespołowo.” – afrykańskie przysłowie

Ostatni z wymienionych cytatów motywacyjnych to afrykańskie przysłowie, które powinno być mottem przewodnim dla każdego lidera i członka zespołu. Przypomina o tym, że współdziałanie i wzajemne wsparcie pozwalają nam przekraczać nasze indywidualne ograniczenia (rozumiane jako słabe strony) z uwagi na uzupełnianie się z innymi osobami. To właśnie efekt synergii osiągany dzięki zderzeniu poszczególnych członków prowadzi do sukcesu.



Cytaty motywujące – podsumowanie

Na tablicy w biurze, w przesyłanym rano mailu, w ramach przypomnienia w trakcie ważnej prezentacji – cytaty motywujące mogą działać dla pracowników jak krople paliwa, które dodają energii, aby pokonać trudności, stawić czoła wyzwaniom i osiągnąć wspólne cele. Wykorzystanie inspirujących słów w codziennej pracy często pomaga również wzmocnić entuzjazm, zwiększyć zaangażowanie i pozytywnie wpłynąć na efektywność grupy.

Kluczem do sukcesu jest jednak systematyczne i konsekwentne wykorzystanie tego typu przesłań w różnych kontekstach pracy zespołowej – co oczywiście nie oznacza, że jedyne, czego potrzebujesz do zachęcenia swoich pracowników do wysiłku to jedynie dobry cytat motywujący. Bez wątpienia możesz je jednak wykorzystywać jako wsparcie w Twoich codziennych działaniach.

Inspirujące sentencje możesz także wysyłać swoim pracownikom za pomocą funkcji check-ins. W określonym dniu i o określonej godzinie Twój zespół otrzyma zautomatyzowane wiadomości. Oprócz tradycyjnych pytań o postępy w pracy, możesz wykorzystać tę funkcję właśnie do przesyłania motywujących cytatów.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/cytaty-motywujace-i-ich-wplyw-na-zespol/feed 0 /pl/4-style-komunikacji-w-pracy /pl/4-style-komunikacji-w-pracy#respond Thu, 17 Aug 2023 08:36:23 +0000 /?p=62504 Codzienne rozmowy, przekazywanie zadań, wyrażanie feedbacku, prowadzenie spotkania biznesowego, branie udziału w negocjacjach – to tylko wybrane sytuacje z życia zawodowego, w ramach których istotne znaczenie ma to, w jaki sposób wyrażamy swoje myśli. Stosowane przez nas style komunikacji w pracy wpływają na nasze relacje z drugimi osobami, a także m.in. na to, jak jesteśmy postrzegani przez innych, jakie efekty osiągamy, jakie konflikty musimy rozwiązywać i jak współpracujemy w zespole. Poniżej odpowiadamy na pytanie, czym jest ten odróżniający nas od innych styl komunikacji w pracy, a także opisujemy cztery typy wyróżnione przez Geofa Coxa, z którymi można mieć styczność w życiu zawodowym.
]]> Czym są style komunikacji w pracy?

Style komunikacji w pracy odnoszą się do sposobu, w jaki jednostka przekazuje informacje, wyraża swoje myśli, uczucia, potrzeby i idee, a także w jaki odbiera przekazy od współpracowników. Jest to indywidualny sposób, w jaki ludzie porozumiewają się z innymi osobami w różnych zawodowych sytuacjach i kontekstach – zarówno w formie mówionej, jak i pisemnej. Najczęściej style komunikacji są zależne od różnego rodzaju czynników takich jak m.in. osobowość, doświadczenia życiowe, kultura, wychowanie, wartości czy normy społeczne. Obejmuje on następujące elementy:

• komunikację werbalną i niewerbalną – odnoszącą się do sposobu, w jaki wyraża się swoje myśli i uczucia za pomocą zarówno słów (języka mówionego i pisemnego), jak i mowy ciała, gestów, wyrazu twarzy, tonu głosu i innych sygnałów niewerbalnych,
• preferencje w sposobie porozumiewania – które określają, czy dana osoba chętniej wybiera formę pisemną (np. e-mail), czy słowną (np. telefon, rozmowa twarzą w twarz),
• poziom ekspresji emocji – wskazuje, jaki jest poziom zaangażowania indywidualnych uczuć w trakcie rozmowy.

Style komunikacji w pracy wg Geof Coxa

Geof Cox, autor książki „Negotiations: How to Achieve Win-Win Outcomes”, wyodrębnił cztery rodzaje stylów komunikacji w pracy, które można zauważyć m.in. w trakcie spotkań zespołu, z partnerami biznesowymi, negocjacji itd. W swojej książce podkreślił, że kluczem do sukcesu jest dostosowanie jednego z tych sposobów wyrażania swoich myśli do konkretnej sytuacji i kontekstu. Wyróżnione przez niego style komunikacji w pracy przedstawiamy poniżej.

Zorientowany na działanie

Osoby, które stosują ten sposób, skupiają się na konkretnych działaniach i rozwiązywaniu problemów. Są praktyczne, zdecydowane i skoncentrowane na osiągnięciu wyznaczonych celów – często kosztem np. uczuć innych osób. Lubią wykazywać inicjatywę, nie mają problemu z podejmowaniem szybkich decyzji, wręcz często są w pośpiechu. Doskonale pasuje do nich stwierdzenie „czas to pieniądz” – oczekują, by spotkanie było jak najkrótsze, przez co szybko potrafią przejść do sedna sprawy, nie tracąc czasu na small-talk. Dzięki tego typu osobom spotkania są energiczne, a jednocześnie w pełni efektywne.

Zorientowany na proces

W ramach tego sposobu znaczenie ma przede wszystkim poszukiwanie najbardziej optymalnego rozwiązania dla danej sytuacji. Tego typu osoby kładą nacisk na analizę (dane, fakty itp.), starając się być dokładne, metodyczne oraz cierpliwe. Podobnie jak w poprzednim stylu komunikacji w pracy znaczenie ma dla nich osiągnięcie założonego efektu – nie oczekują jednak, żeby od razu zostały podjęte działania, które do tego doprowadzą. Charakterystyczne jest dla nich włączanie się w debaty, w ramach których szereg osób o zróżnicowanym podejściu rozważa możliwe scenariusze działań i podejmuje decyzje, który z nich jest najlepszy w danej sytuacji.

Zorientowany na ludzi

Empatia, współpraca zespołowa, słuchanie innych – to elementy, które mają znaczenie dla osób wyrażających ten styl komunikacji w pracy. Skupienie się na relacjach – tym, aby każda poszczególna jednostka czuła się słyszana i widziana, ma budować zaufanie ze strony drugiej osoby i zachęcać do dzielenia się swoimi odczuciami i przeżyciami, co często ułatwia, np. prowadzenie negocjacji czy odbycie trudnych rozmów z pracownikami. W taki sposób tworzy się środowisko, w którym nie ma obaw, by wyrażać własne zdanie i wskazywać na swoje uczucia, co bez wątpienia przekłada się na lepsze stosunki między poszczególnymi osobami.

Zorientowany na pomysły

Osoby o takim sposobie wyrażania się skupione są na generowaniu nowych idei, koncepcji, modeli, rozwiązań – z myślą o tym, by w przyszłości osiągnąć oczekiwane efekty (np. zyskać pozycję konkurencyjną na rynku). Wykazują inicjatywę, chcą testować nowe rozwiązania, nie boją się pokazać swojej kreatywności. Ważne jest dla nich, by otaczać się osobami, z którymi mogą wchodzić w stymulujące burze mózgów i razem wymyślać niespotykane dotychczas w branży rozwiązania. Szczególnie istotne jest jednak to, że każdorazowo myślenie o terminach, sposobach wykonania czy niezbędnych zasobach odsuwają „na później”.

Style komunikacji w pracy a ich minusy

Nie jest oczywiście tak, że każdy z wymienionych powyżej sposobów działania przynosi jedynie korzyści. Poniżej wskazujemy, czym grozi skupianie się jedynie na jednym z nich, bez dostosowywania do konkretnej sytuacji:

• zorientowany na działania – taka osoba może zostać uznana za arogancką, nieczułą i oczekującą wysokich wyników bez zaangażowania z własnej strony,
• zorientowany na proces – wówczas pracownik może mieć tendencję do przeciągania podjęcia decyzji (i organizowania kolejnych spotkań, w ramach których rozważa się następne pomysły, propozycje czy aspekty),
• zorientowany na ludzi – ten typ może zostać uznany za osobę, która mówi za dużo (dzieli się zbyt osobistymi przeżyciami), co nie zawsze przystoi w relacjach w miejscu pracy czy biznesowych,
• zorientowany na pomysły – taka osoba może prowadzić do marnowania zasobów na wymyślanie rozwiązań, które natrafią na barierę w realizacji czy wdrożeniu.


Style w pracy – podsumowanie

Kluczem do zadbania o efektywny przekaz jest bez wątpienia umiejętność zachowania elastyczności, czyli dostosowywania naszego sposobu wyrażania się do potrzeb danej sytuacji i osób, z którymi prowadzimy rozmowę czy negocjacje. Jak zostało wskazane, każdy z przedstawionych powyżej sposobów ma swoje zarówno plusy, jak i minusy, które mogą pomóc (lub przeszkodzić) w osiąganiu oczekiwanego efektu. Dlatego tak istotne jest, by być ich świadomych i zauważać ich elementy w swoim codziennym zachowaniu – zwłaszcza, że styl komunikacji w pracy nie jest niezmienny, ale może być rozwijany i doskonalony przez całe życie. W ten sposób przyniesie lepsze rozumienie siebie oraz innych, co pozytywnie wpłynie na jakość interakcji społecznych, także w ramach kontaktów biznesowych.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/4-style-komunikacji-w-pracy/feed 0 /pl/czym-jest-macierz-odpowiedzialnosci /pl/czym-jest-macierz-odpowiedzialnosci#respond Fri, 18 Aug 2023 06:15:20 +0000 /?p=62418 Opóźnienia w projektach czy realizowanych procesach powstają z różnych przyczyn – zaczynając od niewłaściwego rozplanowania zasobów, przez trudności komunikacyjne, aż po niewystarczającą wiedzę i umiejętności. Jednym z powodów takiej sytuacji może być również brak jasno przypisanych ról i zadań do wykonania w przypadku każdej osoby.
]]> W czasach, w których projekty są coraz bardziej kompleksowe i wieloaspektowe, a zespoły w nie zaangażowane liczą wiele osób o różnych kompetencjach, zapewnienie klarownego podziału obowiązków staje się kluczowe. W tym obszarze pomocne może być narzędzie, jakim jest macierz odpowiedzialności (ang. Responsibility Matrix, zwana również RACI Matrix). Poniżej dokładnie omawiamy, co to za rozwiązanie i w jaki sposób może wesprzeć prowadzone przez Ciebie działania.

Macierz odpowiedzialności – co to za narzędzie?

Macierz odpowiedzialności to narzędzie zarządzania projektami i organizacjami, które ma na celu przypisanie konkretnej osoby do poszczególnych zadań lub działań w ramach danego projektu czy procesu. Jej zastosowanie pomaga w skutecznym zarządzaniu obowiązkami – zapewnia klarowność w podziale, minimalizuje ryzyko przeoczenia czynności do wykonania oraz usprawnia komunikację (w sytuacji, gdy jedna osoba ze swoimi obowiązkami jest zależna od drugiej).

Tym samym wykorzystywanie tego narzędzia ułatwia planowanie oraz monitorowanie postępu, umożliwiając jednocześnie osiąganie wyznaczonych celów. Opisywane rozwiązanie stosowane jest obecnie przez przedsiębiorstwa działające w różnych branżach, a także organizacje tzw. trzeciego sektora.

Jak wygląda macierz odpowiedzialności?

To, jak dokładnie będzie wyglądać macierz odpowiedzialności, może zostać dostosowane do konkretnego zespołu, projektu czy organizacji. Najczęściej jednak przedstawia się ją w formie tabeli, gdzie zadania lub elementy projektu znajdują się w jednym wymiarze (np. w kolumnach), a przypisane im osoby lub zespoły w drugim wymiarze (np. w wierszach).

W większych projektach lub organizacjach tabela może być bardziej rozbudowana (np. obejmować również poziomy decyzyjne). Do wskazania ról przypisanym poszczególnym osobom wykorzystuje się wskazane poniżej oznaczenia (które wyjaśniają inną nazwę tego narzędzia – RACI):

• R – Responsible – osoba, która ma obowiązek wykonać dane zadanie,
• A – Accountable – osoba, która musi zaakceptować wykonanie danego zadania,
• C – Consulted – osoba, która posiada specjalistyczną wiedzę i może pomóc w wykonaniu danego zadania,
• I – Informed – osoba, która musi być informowana o postępie zadania, ale nie jest aktywnie zaangażowana w jego realizację.

Korzyści stosowania macierzy RACI

Głównym celem zastosowania opisywanego narzędzia jest precyzyjne zdefiniowanie, kto jest odpowiedzialny za wykonanie danego zadania, co eliminuje niejasności i rozbieżności w zrozumieniu obowiązków, zmniejszając ryzyko popełnienia błędów (zwłaszcza duplikacji zadań lub ich przeoczenia). To jednak nie jedyna korzyść, jaka płynie z takiego podejścia do realizowanych projektów i procesów. Macierz odpowiedzialności pozwala również:

• poprawić komunikację w zespole – kiedy każdy wie, jakie role i zadania przypisane są zarówno jemu, jak i innym, codzienna komunikacja oraz współpraca stają się łatwiejsze i płynniejsze,
• zapewnić efektywne zarządzanie zasobami – przypisanie poszczególnych zadań osobom o najlepszych do jego wykonania kompetencjach pozwala na optymalne wykorzystanie zasobów (i jednocześnie zadbanie o to, by zadania zostały w miarę możliwości równo podzielone). Jednocześnie wspiera zamknięcie się w przewidzianym budżecie,
• skutecznie zarządzać ryzykiem – poprzez przypisanie roli zatwierdzającego (Accountable) dla każdego zadania można dokładnie określić osobę podejmującą ostateczną decyzję i w ten sposób zapobiec potencjalnym problemom,
• usprawnić procesy biznesowe – narzędzie umożliwia również identyfikację kluczowych zadań, co pozwala na przemyślenie procesów biznesowych i uniknięcie zbędnych opóźnień lub luk w działaniach.


Macierz odpowiedzialności – podsumowanie

Omawiane narzędzie pomaga w zapewnieniu przejrzystości w podziale zadań, dzięki czemu możliwe jest zminimalizowanie opóźnień, eliminacja rozbieżności w zrozumieniu swojej roli oraz zapewnienie harmonijnego współdziałania wszystkich uczestników projektu.

Przy korzystaniu z macierzy odpowiedzialności kluczowe jest jednak, aby zadania zostały przypisane zgodnie z rzeczywistymi umiejętnościami i kompetencjami poszczególnych osób, by każdy członek zespołu miał wyraźnie określone role oraz wiedział, czego od niego oczekuje się w trakcie realizacji projektu. Trzeba również pamiętać, by narzędzie było regularnie aktualizowane w miarę postępu prac i wprowadzania zmian w projekcie. W taki sposób zadba się o dostosowanie do zmieniającej się sytuacji, zapobiegnie konfliktom i utrzyma płynności realizowanych działań.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/czym-jest-macierz-odpowiedzialnosci/feed 0 /pl/czym-jest-schemat-organizacyjny /pl/czym-jest-schemat-organizacyjny#respond Mon, 14 Aug 2023 06:38:04 +0000 /?p=62410 Co jest niezbędne do tego, by firma czy instytucja – bez względu na swoją wielkość – funkcjonowała efektywnie i harmonijnie, realizując po kolei każdy z wyznaczonych celów? Można wskazać różne elementy: od odpowiednio dobranego zespołu posiadającego niezbędne kompetencje, przez dopasowaną do potrzeb grupy odbiorczej strategię działania, aż po zaplecze w postaci wyposażenia we wszystkie potrzebne zasoby.
]]> Niezwykle duże znaczenie ma jeszcze jeden element, jakim jest sprawnie działająca struktura. Wszelkie tego typu zależności i odpowiedzialności skutecznie wizualizuje z kolei tzw. schemat organizacyjny. Poniżej wyjaśniamy, na czym dokładnie polega to narzędzie, a także wskazujemy, jakie korzyści jego stosowanie niesie za sobą dla firm oraz instytucji działających w różnych branżach.

Co to jest schemat organizacyjny?

Schemat organizacyjny to wbrew pozorom nie zwykły, prosty rysunek, ale kompleksowe narzędzie zarządzania, które umożliwia przedstawienie – ale przede wszystkim zrozumienie – struktury danej firmy, instytucji czy innego podmiotu. Jest to graficzna wizualizacja hierarchii (od najwyższego do najniższego szczebla), podziału obowiązków oraz powiązań pomiędzy poszczególnymi jednostkami (różnymi zespołami lub osobami).

Stanowi użyteczne narzędzie dla pracowników (zwłaszcza tych, którzy dopiero zaczynają pracę), ponieważ pomaga zrozumieć strukturę firmy czy instytucji, jasno określa rolę każdej jednostki i zapewnia przejrzystość w zakresie odpowiedzialności i kompetencji. Może być również przydatny dla osób zewnętrznych (np. potencjalnych inwestorów czy partnerów), którzy chcą wiedzieć, jak działa dana firma lub instytucja. Istota schematu organizacyjnego leży więc w zapewnieniu przejrzystości i skutecznego zarządzania posiadanymi zasobami

Co zawiera schemat organizacyjny?

Istnieją różne rodzaje opisywanego narzędzia (od hierarchicznego, przez funkcyjny, aż po macierzowy, czyli skupiony na realizowanych projektach). To, jakie dokładnie elementy zostaną na nim uwzględnione, zależy więc oczywiście od konkretnego przypadku (zwłaszcza wielkości podmiotu oraz branży, w której działa). Najczęściej jednak zawiera informacje o takich elementach jak:

• kadra zarządzająca – w najwyższej części wizualizacji umieszczone są najważniejsze stanowiska kierownicze odpowiedzialne za podejmowanie kluczowych dot. dotyczących całej firmy czy instytucji. W tym miejscu zwykle pojawiają się takie osoby jak prezes, zastępca prezesa, dyrektorzy generalni (takich obszarów jak HR, marketing, rozwój, sprzedaż itd.), a niekiedy również najwyżsi menedżerowie,
• poszczególne działy lub departamenty – każdy dział (np. marketingu, HR, IT, sprzedaży, prawny i compliance itp.) jest reprezentowany przez odrębny blok, a wewnątrz niego znajdują się indywidualne stanowiska i role (w ramach działów mogą również istnieć zespoły odpowiedzialne za konkretny obszar, np. w ramach działu marketingu zespół komunikacji, performance oraz działań zewnętrznych),
• podział na stanowiska – w obrębie każdego działu lub departamentu wymienione są również konkretne stanowiska, które występują w danej firmie czy instytucji (od dyrektorów, przez starszych i młodszych specjalistów, aż po praktykantów i stażystów), często wraz z przypisanymi im obowiązkami,
• linie komunikacji i podległości – w ramach graficznego przedstawienia struktury wskazuje się również, kto jest odpowiedzialny za raportowanie swoich działań i do kogo taki raport musi złożyć,
• klucz/legenda – graficzna wizualizacja często zawiera również klucz lub legendę, które objaśniają znaczenie różnych symboli i linii używanych w diagramie. Dzięki temu wszyscy użytkownicy mogą łatwo odczytać strukturę, rozumiejąc, jakie jest znaczenie wszystkich poszczególnych elementów.

Dlaczego firma powinna posiadać schemat organizacyjny?

Co dobrego przynosi przygotowanie schematu organizacyjnego? Przede wszystkim w ten sposób pracownicy mogą łatwiej zrozumieć swoje miejsce w strukturze – wiedzą, jakie są ich zadania, przed kim dokładnie odpowiadają (zarówno w ramach podstawowego, jak i wyższego poziomu) oraz do kogo mogą się zwrócić w razie problemu.

Co więcej, jeśli potrzebują wsparcia osoby z innego działu, mogą sobie sprawdzić w strukturze, kto odpowiada za dany obszar i mieć pewność (w większości przypadków), że skierowali daną kwestię do właściwej osoby. W ten sposób jasno zdefiniowane linie komunikacji oraz odpowiedzialności pomagają uniknąć niejasności i przestojów w pracy. Jednocześnie opisywana graficzna wizualizacja umożliwia również identyfikację obszarów, w których występują luki lub zbyt duże obciążenie pracą, co pozwala na bardziej efektywne rozplanowanie działań.



Schemat organizacyjny – podsumowanie

Z uwagi na wymienione powyżej korzyści można z całą pewnością stwierdzić, że zarządzanie firmą, instytucją lub innym podmiotem bez schematu organizacyjnego byłoby dużo trudniejsze. Komunikacja byłaby bardziej rozciągnięcia w czasie, decyzje mniej przemyślane (ze względu na brak pełnej wiedzy na temat struktury i powiązań wewnętrznych), a zasoby wykorzystywane w niezoptymalizowany sposób.

To narzędzie ułatwia zarządzanie, umożliwiając jednocześnie zrozumienie firmy czy instytucji jako całości oraz identyfikację obszarów, w których można wdrożyć ulepszenia i zmiany na rzecz dalszego rozwoju i sukcesu. Tym samym każda firma i instytucja – nawet niewielka – powinna zadbać o stworzenie precyzyjnego i (co ma kluczowe znaczenie) aktualnego schematu organizacyjnego.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/czym-jest-schemat-organizacyjny/feed 0 /pl/czym-jest-metoda-sciezki-krytycznej /pl/czym-jest-metoda-sciezki-krytycznej#respond Fri, 04 Aug 2023 08:00:16 +0000 /?p=62259 W środowisku biznesowym często mówi się, że „deadline jest rzeczą świętą”. I chociaż praktyka nieraz uświadamia, że rzadko mamy pełną kontrolę nad wszystkimi realizowanymi działaniami, a kłody pod nogami pojawiają się w najmniej spodziewanych momentach, to można sięgnąć po narzędzia pomagające w dostarczaniu projektów w ustalonym terminie. Jednym z nich jest tzw. metoda ścieżki krytycznej, niekiedy nazywana również PERT (ang. Program Evaluation and Review Technique) lub CPM (ang. Critical Path Method). Poniżej wyjaśniamy, na czym dokładnie polega ta znana wśród project managerów taktyka, jakie korzyści przynosi dla organizacji, a także w jaki sposób należy ją wdrożyć w życie, by zapewnić sobie oczekiwane efekty.
]]> Co to jest metoda ścieżki krytycznej?

Metoda ścieżki krytycznej to technika zarządzania projektami służąca do planowania zadań i ustalania harmonogramu ich realizacji. Cieszy się dużą popularnością w różnych branżach – od budownictwa, przez programowanie, aż po organizację wydarzeń. Jej podstawowym zadaniem jest identyfikacja najdłuższego ciągu zadań w projekcie, co ma pozwolić określić minimalny czas potrzebny do ukończenia projektu i osiągnięcia oczekiwanego efektu. W ramach tego procesu istotne jest jednak przede wszystkim wskazanie działań, których opóźnienie spowoduje, że projekt nie zostanie oddany w terminie, a także ustalenie, jakie czynności należy podjąć, by zminimalizować skutki powstałego opóźnienia.

Dlaczego warto korzystać z metody ścieżki krytycznej?

Metoda ścieżki krytycznej jest szczególnie użyteczna zarówno w małych, jak i dużych projektach, w których istnieje szereg zadań zależnych od siebie, przez co pojawia się potrzeba skrupulatnego planowania i ciągłego monitorowania tempa ich realizacji. W takiej sytuacji omawiane rozwiązanie pomaga projektantom, inżynierom, przedsiębiorcom i menedżerom w efektywnym zarządzaniu czasem i posiadanymi zasobami – tak, aby projekt mógł być realizowany w terminie. Pozwala dokładnie zaplanować harmonogram projektu, identyfikując kluczowe zadania i zależności między nimi, a także przewidzieć, które momenty mogą stać się potencjalnie niebezpieczne i przełożyć się na opóźnienie całego projektu.

Stosowanie metody ścieżki krytycznej w praktyce

Zastosowanie w ramach realizowanego projektu metody ścieżki krytycznej wymaga starannego planowania, przemyślenia oraz monitorowania – ale przede wszystkim elastycznego podejścia, zwłaszcza w sytuacji opóźnień. Warto w tym zakresie sięgnąć po specjalne oprogramowania do zarządzania projektami (takie jak np. ����k8�콢��), które znacząco ułatwią i usprawnią proces planowania oraz zarządzania projektami opartymi o omawiane narzędzie. Tego typu programy pomogą w realizacji koniecznych, poniżej wymienionych kroków.

1. Identyfikacja zadań – na samym początku należy spisać wszystkie zadania, które muszą zostać zrealizowane, by projekt został ukończony.
2. Stworzenie sieci zadań – w ramach drugiego kroku należy stworzyć siec powiązań między poszczególnymi zadaniami, czyli wskazać, które będą wykonywane najpierw i są niezbędne do tego, by można było wykonać kolejne zadanie.
3. Określenie czasu trwania – na podstawie danych historycznych (lub szacunków, jeśli się nie posiada danych z wcześniejszych projektów) przewiduje się, ile czasu będzie potrzebne na realizację każdego zadania. W tym obszarze można zadbać o zapewnienie sobie rezerwy czasowej, czyli przypisać dodatkowy czas realizacji do zadań „mniej istotnych”, aby zabezpieczyć harmonogram projektu przed nieprzewidzianymi opóźnieniami.
4. Obliczenie czasu rozpoczęcia i zakończenia – biorąc pod uwagę czas trwania oraz zależności między zadaniami, wskazuje się w ramach kolejnego kroku, kiedy każde działanie zostanie rozpoczęte oraz zakończone.
5. Opracowanie ścieżki krytycznej – ten krok obejmuje narysowanie ciągu zadań, które są najważniejsze dla harmonogramu projektu, czyli takie, których opóźnienie spowoduje opóźnienie całego projektu (głównie z uwagi na to, że od niego są zależne kolejne czynności).
6. Monitorowanie postępu – zachowanie czujności i sprawdzanie, czy projekt jest realizowany w terminie ma pozwolić zapobiec opóźnieniom w odpowiednim momencie (np. poprzez alokację dodatkowych zasobów takich jak ludzie, materiały czy sprzęt, w celu przyspieszenia realizacji).


Metoda ścieżki krytycznej – podsumowanie

Jeśli metoda ścieżki krytycznej zostanie w odpowiedni sposób zastosowana (czyli dobrze zostaną zidentyfikowane kluczowe zadania, a kontrola nad projektem będzie miała miejsce przez cały czas), może znacząco ułatwić zarządzanie projektem bez względu na to, w jakiej branży się na co dzień działa. Trzeba jednak mieć świadomość, że jest tylko jednym z narzędzi, które można zastosować, a przy tym nie jest pozbawiona wad. Trudności w jej wykorzystaniu mogą się pojawić np. w sytuacji, gdy realizowane zadania są nowe i problematyczne jest określenie czasu ich realizacji.

Dodatkowo, omawiana metoda zakłada, że zależności między zadaniami są sztywne, co w praktyce nie zawsze okazuje się prawdą (nie uwzględnia zmienności i ryzyka wpływającego na projekt). Należy więc pamiętać, by korzystać z niej przy zachowaniu w pełni elastycznego podejścia.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/czym-jest-metoda-sciezki-krytycznej/feed 0 /pl/skuteczne-tabletop-exercise /pl/skuteczne-tabletop-exercise#respond Thu, 10 Aug 2023 07:00:08 +0000 /?p=62249 Tabletop exercise, które często w skrócie nazywane są TTX lub TTE to nieco inna forma przygotowania do kryzysowej sytuacji, której charakterystyczną cechą jest bezstresowa atmosfera. Poszczególne kroki w działaniach, role konkretnych członków zespołu i możliwe scenariusze omawiane są w formie dyskusji, a nie jak w przypadku ćwiczeń funkcjonalnych w ruchu. W tej formie najważniejsza jest nauka i sprawdzenie, czy teoretyczne zapisy mają przełożenie w rzeczywistych sytuacjach zagrożenia. Z tego artykułu dowiesz się jakie wartości może wnieść do organizacji stosowanie tabletop exercise, kiedy warto je przeprowadzić i jak zrobić to poprawnie.
]]> Podstawowe zasady dotyczące przeprowadzania tabletop exercise

Tabletop exercise to spotkanie podczas którego omawiane są poszczególne kroki, które w realnej sytuacji zostałyby podjęte w przypadku wystąpienia konkretnego zdarzenia. W zależności od rodzaju organizacji może chodzić o sposób reagowania na cyberatak, wystąpienia żywiołu naturalnego jak trzęsienie ziemi czy nagły atak terrorystyczny. Może chodzić także o nieco bardziej codzienne sprawy jak np. utrata ważniejszych członków zespołu czy nagłe pojawienie się konkurencji na rynku.

Niezależnie od tego czego dotyczy dane zdarzenie, mają one jedną cechę wspólną: gotowy scenariusz działania. To absolutna podstawa, bez której przeprowadzanie TXT nie ma sensu. Głównym celem tych ćwiczeń jest bowiem sprawdzenie, czy teoretyczne zapisy funkcjonujące w organizacji mają odzwierciedlenie w rzeczywistości i czy konieczne jest wprowadzenie zmian. Jeśli więc Twoja organizacja nie ma określonego planu działania w przypadku wystąpienia zagrożenia, to pierwszym krokiem powinno być napisanie takiego scenariusza.

Podczas tych ćwiczeń poszczególni członkowie zespołu omawiają swoje role na podstawie konkretnych sytuacji, a wszystko powinno odbywać się w spokojnej atmosferze, w formie dyskusji. Tutaj nie chodzi o zawody i sprawdzenie czy pracownicy są w stanie działać pod presją, a o naukę i pracę w grupie.

Podstawowe zasady dotyczące przeprowadzania tabletop exercise

Przeprowadzenie tabletop exercise nie jest tak czasochłonne jak ćwiczenia w terenie, jednak wciąż wymaga poświęcenia czasu i zwołania poszczególnych członków zespołu. Pomimo tego, że konieczne jest użycie pewnych zasobów, przeprowadzenie TXT przynosi wiele korzyści nie tylko dla organizacji, ale także dla członków zespołu.

Wartości dla organizacji, jakie może przynieść TXT

• Weryfikacja procedur podczas niezobowiązującego spotkania jest zdecydowanie lepszym rozwiązaniem, niż testowanie “na żywo” podczas kryzysu
• Możliwość dopracowania zasad, uzupełnienia luk i wprowadzenia działań naprawczych
• Możliwość ulepszenia technik reagowania kryzysowego
• Wzmocnienie więzi pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu
• Sprawdzenie, czy pracownicy znają i przestrzegają teoretyczne zapisy protokołów

Wartości dla członków zespołu, jakie może wnieść TXT

• Możliwość przepracowania swojej roli w niezobowiązującej formie
• Lepsze warunki do zapamiętania kolejnych kroków postępowania w konkretnej sytuacji
• Możliwość zadania pytań, uzupełnienia swojej wiedzy
• Testy praktyczne pozwalają na wysunięcie własnych propozycji zmian czy poprawy poszczególnych zapisów

Jak przeprowadzić tabletop exercise?

1. Określ cel przeprowadzenia tabletop exercise

Planowanie tabletop exercise należy zacząć od określenia celu, jaki chcesz osiągnąć po jego przeprowadzeniu i jak planujesz wykorzystać osiągnięte wyniki. Dla jednych najważniejsza będzie edukacja członków zespołu, którzy nie mieli wcześniej sposobności do przeanalizowania poszczególnych zapisów w planach, a dla innych sprawdzenie czy teoretyczne zasady mają odzwierciedlenie w rzeczywistości. Niezależnie od tego jaki jest Twój główny motywator do przeprowadzenia takich ćwiczeń, to z całą pewnością przyniosą one więcej korzyści, niż tylko podstawowe założenia.

2. Wyznacz osoby uczestniczące i określ ich rolę w ćwiczeniu

Choć tabletop exercise mają charakter statyczny i przeprowadza się je w formie luźnej grupowej rozmowy, to jednak trzeba zachować pewne zasady. Konieczne jest wyznaczenie osób, które będą uczestniczyły w ćwiczeniu i przypisanie im konkretnych ról. Pozostałe osoby mogą przyglądać się i śledzić scenariusz, jednak dla uniknięcia chaosu nie powinny brać aktywnego udziału podczas samego ćwiczenia. Faktem jest, że obserwatorzy mogą także wnieść swój punkt widzenia, który może być przydatny podczas oceny i dokumentacji ćwiczenia, dlatego warto wyznaczyć czas na zadawanie pytań i zgłaszanie swoich sugestii tuż po TXT.

Bardzo ważne w całym przedsięwzięciu jest wyznaczenie odpowiedniej osoby prowadzącej. Możesz zdecydować się na kogoś z Twojego zespołu lub zatrudnić do tego zadania profesjonalistę. Tak czy inaczej, powinien być to ktoś kto nie tylko doskonale zna scenariusz i panujące w firmie zasady i zadania poszczególnych członków zespołu, ale także ma konkretne cechy interpersonalne, które pozwalają na prawidłowe przeprowadzenie ćwiczenia.Osoba prowadząca powinna mieć odpowiednie wyczucie, potrafić podążać za tłumem, a jednocześnie wiedzieć, jak wprowadzić dyskusję z powrotem na właściwe tory. Tutaj potrzebna jest równowaga pomiędzy luzem, a sztywnymi zasadami.

3. Określ konkretny scenariusz

Scenariusz powinien być odpowiedzią na potencjalne zagrożenie, które jest najbardziej realne dla danej organizacji. Dużo zależy od samego rodzaju działalności, ale także od lokalizacji siedziby. Taki plan działania może dotyczyć wystąpienia huraganu czy innego żywiołu, ale także określać kolejne kroki postępowania w przypadku zmasowanego ataku hakerskiego.

Niezależnie od tego co jest Twoim celem, scenariusz powinien określać dość realną sytuację i szczegółowo ją opisywać. W scenariuszu powinny być także zawarte pytania do poszczególnych osób, które wprowadzą je w prawidłowe myślenie i sprawdzą czy podejmują właściwe decyzje. Każdy członek zespołu powinien bowiem wiedzieć z kim należy się skontaktować w razie wystąpienia kryzysu, jakie działania są najważniejsze i jakie są priorytety w ochronie pozostałych zasobów

Scenariusz powinien zawierać konkretny skrypt, ale warto postawić tutaj na nieco elastyczności. Być może w trakcie dyskusji kolejne punkty ulegną zmianie a podejście członków zespołu rzuci nowe światło na całą sytuację. W takim przypadku osoba prowadząca nie powinna przerywać dyskusji, a podążać za nią i pozwolić na delikatne odejście od scenariusza.

4. Pamiętaj o końcowej analizie

Ćwiczenia same w sobie pomagają członkom zespołu zrozumieć ich rolę i sprawdzają czy znają oni poszczególne zapisy pozwalające im prawidłowo reagować w przypadku wystąpienia nagłego zdarzenia. Jednak prawdziwa wartość tabletop exercise wynika z analizy tej dyskusji i polega na możliwości wprowadzenia udogodnień i ulepszenia już istniejących rozwiązań. Dlatego równie ważna jest analiza całego zdarzenia już po wykonaniu ćwiczenia i sporządzenia na jego podstawie raportu. Te informacje mogą pomóc w usprawnieniu planu gotowości i zweryfikowaniu występujących w nim luk.



Czy tabletop exercise to zawsze dobre rozwiązanie?

Każde rozwiązanie ma pewne wady i zalety, sprawdza się lepiej w konkretnych rozwiązaniach i przynosi lepsze rezultaty w określonych sytuacjach. Tak samo jest w przypadku tabletop exercise. Z całą pewnością jest to ćwiczenie, które pozwala przetestować istniejące zapisy i sprawdzić ich poprawność w zderzeniu z prawdziwymi sytuacjami i ludźmi, a także umożliwia poznanie sugestii pozostałych członków zespołu.To także świetna okazja do nauki i zadawania pytań, która nie angażuje dużych zasobów i nie jest zbyt pracochłonna . Co więcej, takie ćwiczenia można przeprowadzić również zdalnie, więc sprawdzą się także w przypadku organizacji pracujących w różnych miejscach na świecie.

Nie oznacza to jednak, że ta metoda jest idealnym rozwiązaniem, ma także swoje wady. Przede wszystkim luźna atmosfera i teoretyczna rozmowa nigdy nie odda prawdziwego zdarzenia, podczas którego nawet świetnie przygotowani pracownicy mogą zawieść, gdyż dochodzi do tego stres i konieczność działania w pośpiechu. Podczas tabletop exercise możesz sprawdzić czy każdy zna swoją rolę, ale nie zawsze będziesz w stanie wykryć wszystkie mankamenty planu. Niektóre z nich ukażą się jedynie podczas realnych sytuacji, a nie w czasie teoretycznej dyskusji.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/skuteczne-tabletop-exercise/feed 0 /pl/kiedy-afternoon-slump-dotyka-pracownikow /pl/kiedy-afternoon-slump-dotyka-pracownikow#respond Mon, 31 Jul 2023 07:50:08 +0000 /?p=62238 Przeciętny człowiek pracuje średnio po 8 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Naturalnym jest to, że przy takim trybie funkcjonowania w pewnych okresach jest bardziej produktywny, a podczas innych jego efektywność wyraźnie spada.Najczęściej ze spadkiem formy mamy do czynienia w godzinach popołudniowych (po obiedzie) – to zjawisko zyskało nawet własną nazwę: „afternoon slump”. Chociaż jest naturalne i powszechne, to może stać się problematyczne, gdy uniemożliwi nam wykonywanie zleconych zadań (z uwagi na brak możliwości skupienia się, kreatywności, spowolnienie działań itd.). Poniżej dokładnie wyjaśniamy, czym się charakteryzuje to zjawisko, kiedy najczęściej dotyka pracowników i z jakich powodów, a także wskazujemy możliwe strategie przeciwdziałania mu lub zmniejszania jego natężenia.
]]> Co to jest afternoon slump?

Afternoon slump, niekiedy zwany również post-lunch-dip, to powszechne zjawisko, które może dotknąć pracowników niezależnie od wieku czy wykonywanego zawodu. Charakteryzuje się spadkiem energii, czujności i koncentracji umysłowej, która zwykle występuje w godzinach popołudniowych (najczęściej między 13:00 a 15:00). W przypadku niektórych osób może się objawiać bólami głowy i mięśni, osłabieniem widzenia, rozdrażnieniem czy znużeniem. Taki tymczasowy okres zmniejszonej produktywności jest naturalny dla człowieka (występuje w ramach typowego rytmu dobowego), ale jego występowanie (czas, nasileniem, dolegliwości itd.) może się różnić z uwagi na czynniki indywidualne takie jak m.in.:

• nawyki żywieniowe (czas i jakość ostatniego zjedzonego posiłku, brak nawodnienia organizmu itp.),
• poziom stresu,
• jakość snu,
• styl życia (np. rytm dobowy każdego pracownika, czyli pory wstawania oraz chodzenia spać, stopień i częstotliwość aktywności fizycznej),
• rodzaj wykonywanych zadań (żmudne lub monotonne zadania, brak stymulacji umysłowej lub siedzący tryb pracy mogą przyczyniać się do uczucia zmęczenia i zmniejszać czujność).

Kto jest najbardziej narażony na afternoon slump?

Dokładny czas i intensywność popołudniowego spadku energii mogą się różnić u poszczególnych osób, jednak jesteśmy w stanie wskazać kilka typowych scenariuszy, kiedy taka sytuacja nastąpi i może być znaczącym utrudnieniem dla pracownika.Narażeni na afternoon slump jesteśmy szczególnie, jeśli nasz lunch czy obiad był bogaty w węglowodany proste (organizm skupia się na przetworzeniu pokarmu, co może prowadzić do tymczasowego spadku poziomu energii i funkcji poznawczych). Oczywistym jest, że także osoby, które borykają się z niewystarczającą ilością lub niską jakością snu w nocy, są bardziej narażone na wyraźny popołudniowy spadek formy (a także uczucie zmęczenia i senności w ciągu dnia).

Konsekwencje afternoon slump dla firmy

Chociaż afternoon slump jest naturalną reakcją organizmu człowieka, to zdecydowanie nie pozostaje bez wpływu na wykonywaną przez niego pracę.Z uwagi na obniżoną koncentrację i wydajność można się spodziewać takich sytuacji jak m.in.: dłuższy termin realizacji zadań, mniejsza kreatywność w trakcie zaplanowanych spotkań, zwiększona liczba błędów i pomyłek (co może mieć charakter zarówno niewielki, jak i bardzo poważny dla firmy, np. w przypadku obsługi klienta), podjęcie niewłaściwych decyzji.Co więcej, regularne zmaganie się z popołudniowym kryzysem może prowadzić do spadku zaangażowania i morale pracowników, a frustracja odczuwana przez pracowników może mieć wpływ na dynamikę całego zespołu, a przez to atmosferę panującą w firmie.

Jak pokonać afternoon slump?

Każdy pracodawca chciałby, żeby zatrudniane przez niego osoby przez cały tydzień utrzymywały stały poziom efektywności. Taka sytuacja jest niemożliwa do osiągnięcia, ale zdecydowanie można pomóc pracownikom zwalczyć zmęczenie, utrzymać właściwy poziom energii i zachować produktywność przez cały dzień. W jaki sposób? Kilka skutecznych strategii przedstawiamy poniżej.

1. Zadbaj o dostęp do naturalnego światła

Umieść biurka pracowników blisko okien, żeby stworzyć przestrzeń, w której stale będą mieli dostęp do naturalnego światła. Ekspozycja na światło dzienne pomaga bowiem regulować rytm dobowy i wpływa na poziom energii i samopoczucie.

2. Zorganizuj zdrowe posiłki

Zapewnij pracownikom zdrowe opcje żywieniowe (np. w ramach firmowego cateringu), które dostarczą energii na dłuższy czas. Zachęcaj do spożywania posiłków bogatych w błonnik, białko i zdrowe tłuszcze, a unikania przetworzonej żywności i wysokich dawek cukru. Zadbaj również o stały dostęp do wody pitnej i innych napojów nawadniających.

3. Zapewnij przestrzeń do aktywności fizycznej

Stół do ping-ponga, piłkarzyki, pokój do rozciągania czy nawet możliwość zrobienia sobie krótkiego spaceru w godzinach pracy to skuteczny sposób na to, by pobudzić przepływ krwi i zwiększyć dopływ tlenu do mózgu, co przekłada się na lepsze skupienie na zadaniach.

4. Pozwól na przerwy

Zachęcaj pracowników do korzystania z krótkich przerw na relaksację i regenerację (praktyki oddechowe, medytacja, joga i inne). Zapewnienie strefy ciszy lub małej przestrzeni w biurze, w której pracownicy mogą odpocząć i zregenerować umysł, może przyczynić się do zwiększenia energii i koncentracji.

5. Wprowadź elastyczność w warunkach pracy

Jeśli to możliwe, rozważ również wprowadzenie elastycznych harmonogramów pracy, które umożliwią pracownikom dostosowanie swojego czasu pracy do naturalnych rytmów i preferencji. Niektórzy pracownicy mogą być bowiem bardziej produktywni, pracując nieco wcześniej i później, unikając najbardziej krytycznego okresu afternoon slump.



Afternoon slump – podsumowanie

Jako pracodawca możesz zastosować różne strategie mające na celu zmniejszenie konsekwencji afternoon slump (chociaż na pewno łatwiej jest przeciwdziałać temu zjawisku w przypadku pracowników biurowych niż zdalnych). W każdej sytuacji musisz jednak obowiązkowo pamiętać, że pracownicy wyróżniają się innymi potrzebami i preferencjami pod tym względem.Prowadząc stały dialog z zespołem i sprawdzając regularnie, które działania przynoszą oczekiwane efekty, będziesz w stanie pomóc pracownikom przezwyciężyć popołudniowy spadek formy. W taki sposób zapewnisz sobie zaangażowany i produktywny zespół – bez względu na to, czy dopiero zaczynają pracę na dzisiaj, czy już są bliżej jej końca.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/kiedy-afternoon-slump-dotyka-pracownikow/feed 0 /pl/social-recruiting-rekrutacja-za-pomoca-tiktoka /pl/social-recruiting-rekrutacja-za-pomoca-tiktoka#respond Thu, 27 Jul 2023 09:07:35 +0000 /?p=62187 Jaka jest najpopularniejsza platforma stworzona z myślą o zatrudnianiu nowych osób? Odpowiedź, która od razu nasuwa się na myśl, to oczywiście LinkedIn - nastawione biznesowo medium społecznościowe, posiadające specjalne funkcje do szukania ofert dla pracowników oraz pozyskiwania kandydatów przez pracodawców czy wyspecjalizowane w tym obszarze agencje. Można jednak zauważyć, że ten stosunkowo dojrzały już portal (w 2023 roku obchodził swoje 20 urodziny) nie zdobywa takiej popularności wśród młodych osób (czyli w wieku 18-24 lata), które zdecydowanie więcej swojego wolnego czasu spędzają na Tik-Toku. Poniżej wyjaśniamy, w jaki sposób można prowadzić działania z zakresu social recruiting na tej znanej z krótkich i dynamicznych kreacji wideo platformie społecznościowej.
]]> Social recruiting – na czym polega?

Social recruiting polega na wykorzystaniu różnego rodzaju mediów społecznościowych (Facebook, Instagram, LinkedIn, Tik-Tok itd.) do szukania i pozyskiwania nowych pracowników. W zależności od wybranej platformy możliwości w tym zakresie będą odmienne, ale każdorazowo dają działowi HR szansę na samodzielnie nawiązanie kontaktu z potencjalnym kandydatem – bez czekania na wysyłkę CV w odpowiedzi na wrzucone ogłoszenie o pracę. Wejście z daną osobą w interakcję (a docelowo zbudowanie relacji) ma zwiększyć świadomość i wzbudzić zainteresowanie marką jako pracodawcą (employer branding). W jaki sposób? Poprzez możliwość m.in.:

• tworzenia kont firmowych,
• budowania wizerunku przy pomocy własnych treści organicznych,
• aktywnego przeglądania profili osobistych (szukania kandydatów do pracy),
• budowania społeczności wokół marki,
• prowadzenia działań z zakresu performance marketingu (reklamowych).

Social recruiting – dlaczego Tik-Tok, a nie LinkedIn?

Z uwagi na swoje wyjątkowe funkcje LinkedIn wciąż jest idealnym miejscem do szukania nowych pracowników (np. dzięki profilom osobistym z przedstawioną ścieżką zawodową i umiejętnościami, możliwości dotarcia do nowych osób poprzez różnego rodzaju filtry, dodawaniu merytorycznych postów itd.). Zgodnie jednak z najnowszymi danymi pochodzącymi od platform społecznościowych, chociaż liczba użytkowników LinkedIn na całym świecie wciąż rośnie, to jedynie 1 na pięciu z nich ma między 18 a 24 lata. Z kolei w przypadku Tik-Toka osoby w tym wieku zdecydowanie przeważają  – prawie 40% stanowią użytkownicy we wskazanym przedziale wiekowym. To jednak nie jedyny powód, by wykorzystać Tik-Toka w rekrutacji. Znaczenie powinny mieć również:

• potencjał w obszarze kreowania treści wideo (możliwość pokazania marki w atrakcyjny sposób),
• dynamiczny rozwój omawianego medium społecznościowego (wzrost liczby użytkowników z 350 mln do ponad miliarda w ciągu zaledwie 4 lat) oraz
• popularność tik-tokowych trendów i wyzwań (duży potencjał prowadzenia działań real-time marketingowych).

Kandydaci do pracy na Tik-Toku – jak ich szukać i pozyskiwać?

Jeśli Twoim celem jest pozyskanie nowych kandydatów do pracy i jesteś otwarty na działania z zakresu social recruiting, nie powinieneś więc ignorować potencjału, jaki niesie za sobą Tik-Tok. W jaki jednak sposób powinieneś szukać i pozyskiwać kandydatów na tej platformie społecznościowej? Poniżej znajdziesz kilka wskazówek w tym zakresie.
1. Prowadź własny profil
Jeśli chcesz prowadzić skuteczne działania z zakresu social recruitingu na TikToku, nie powinieneś zapominać o tym, by być nie tylko biernym, ale również aktywnym użytkownikiem tego medium – czyli samemu dostarczać content. W ramach publikowanych filmików możesz budować swój employer branding, wskazując na atmosferę panującą w pracy, wartości, na jakie firma stawia czy możliwe do otrzymania benefity. Jednocześnie możesz zachęcać do aplikowania na konkretne stanowiska przy pomocy ciekawych, atrakcyjnych pod względem formy kreacji wideo, gdy tylko pojawi się nowa oferta (np. z wykorzystaniem obecnych pracowników jako aktorów).
2. Nawiąż współpracę z influencerami

53% twórców na Tik-Toku to osoby w wieku 18-24 lat, czyli grupy, do której chciałbyś trafić ze swoją ofertą pracy. Z tego powodu dobrym pomysłem może być również nawiązanie współpracy z influencerem, który stanie się twarzą Twojej marki i będzie promował Twoją firmę jako dobre miejsce pracy. W przypadku tego typu twórców możesz liczyć na to, że stworzone materiały wideo będą dostosowane do odbiorców, a jednocześnie w pełni zgodne z tym, co sam chciałeś przekazać – w taki sposób zwiększysz swoje zasięgi.

3. Śledź aktualne trendy

Prowadzenie skutecznych działań z zakresu social recruiting na Tik-Toku wymaga również angażowania się w będące na czasie wyzwania i podążania za trendami. Poprzez stosowanie popularnych dźwięków, efektów specjalnych, stylów wideo czy hashtagów zapewniasz sobie szansę na zwiększenie liczby wyświetleń, a przez to – zbudowanie świadomości Twojej marki wśród kolejnych odbiorców. W taki sposób kreujesz również wizerunek nowoczesnej firmy, która jest otwarta na kreatywne rozwiązania w prowadzonej komunikacji, co może być istotnym wyróżnikiem dla młodych osób szukających pracy.



Social recruiting – podsumowanie

„Żeby pozyskać kandydata do pracy, trzeba być w tym samym miejscu co on” – takimi słowami można podsumować ideę, jaka stoi za wykorzystaniem mediów społecznościowych w działaniach rekrutacyjnych przedsiębiorstw należących do różnych branż. Każdorazowo należy jednak pamiętać, by opracowana strategia została dostosowana do specyfiki firmy, grupy docelowej czy wyznaczonych celów. Jeśli Twoim celem jest dotarcie do najmłodszej grupy potencjalnych kandydatów do pracy, zdecydowanie powinieneś rozważyć stworzenie konta na Tik-Toku. Ta platforma społecznościowa stanowi nowe pole do działania dla marek, zwłaszcza tych stawiających na kreatywność oraz podążanie za trendami także w ramach prowadzonych procesów rekrutacyjnych.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/social-recruiting-rekrutacja-za-pomoca-tiktoka/feed 0 /pl/motywacja-wewnetrzna-vs-zewnetrzna /pl/motywacja-wewnetrzna-vs-zewnetrzna#respond Thu, 27 Jul 2023 09:04:25 +0000 /?p=62182 Każdy człowiek poszukuje bodźców, które będą go mobilizować do podejmowania działań, szukania wyzwań, przekraczania własnych granic czy wychodzenia z własnej strefy komfortu, co ma - w ogólnym rozrachunku - doprowadzić do osiągnięcia sukcesu (który może być różnie rozumiany, w zależności od konkretnej osoby).
]]> Tego typu bodźce uruchamiają proces regulacyjny znany jako motywacja, który może mieć dwa źródła – wewnętrzne oraz zewnętrzne. Zrozumienie ich działania jest bowiem kluczowe dla skutecznego dążenia do osiągnięcia sukcesu zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. Poniżej opisujemy oba te rodzaje, wskazując wyraźne różnice między nimi i zastanawiając się, w jaki sposób wpływają na nasze cele i wyniki.

Motywacja wewnętrzna vs zewnętrzna

Motywacja wewnętrzna odnosi się do indywidualnych czynników i potrzeb, które napędzają działania człowieka. Taka silna potrzeba wychodzące „ze środka” (serca, duszy, umysłu) sprawia, że poszczególne osoby angażują się w działania ze względu na własne zainteresowania (mają pasję, która je napędza), wartości (wierzą w to, co robią), aspiracje (czują, że chcą „coś” w życiu osiągnąć) i potrzebę samorealizacji (bycia spełnionym). Dobrze wiedzą, że realizacja aktywności zapewni im poczucie satysfakcji i radości – często niezależnie od wyniku (nie oczekują nagród i pochwał). Osoby o silnej motywacji wewnętrznej mogą być bardzo skuteczne w pracy, ponieważ duże zaangażowanie, świetna wydajność, widoczne efekty własnych działań (zwłaszcza w obszarze zainteresowań) wynikają z ich potrzeb i pragnień. Bycie taką osobą wymaga jednak bez wątpienia:

• samodyscypliny – ponieważ samemu odpowiada się za swoje efekty i ocenia samego siebie,
• pozytywnego myślenia – niezbędnego, by kontynuować działania nawet w trudnych momentach,
• �ɲ�ٰ��ɲ�ł��ś���� – podejmowania kolejnych prób w sytuacji porażki.

Na czym polega motywacja zewnętrzna?

Ten rodzaj odnosi się z kolei do czynników wpływających na nasze działanie, które niepochodzącą od nas, ale są dostarczane przez środowisko i ludzi wokół nas. Najczęściej przyjmuje formę realizacji działań w celu otrzymania nagrody lub uniknięcia kary. Wśród najpopularniejszych tego typu źródeł wymienimy.

• nagrody materialne – prezenty, premie czy podwyżki,
• uznanie społeczne – często działamy w celu zdobycia uznania i aprobaty innych ludzi np. w formie pochwały na forum,
• presja społeczna – oczekiwania innych ludzi mogą powodować u nas pragnienie spełnienia tych oczekiwań (niekiedy uniknięcia negatywnych konsekwencji społecznych),
• kary i sankcje – możemy podjąć działania w celu uniknięcia negatywnych konsekwencji takich jak utrata pracy, grzywna, utrata przywilejów itd.,
• cele zewnętrzne – narzucone przez innych, czyli np. wynikające z wymagań przełożonego, oczekiwań klientów czy wytycznych organizacji.

Motywacja wewnętrzna vs. zewnętrzna – która lepiej się sprawdza?

Można się zastanawiać, które z opisywanych procesów przynoszą w pracy lepsze efekty. Warto jednak zauważyć, że oba te rodzaje nie są zupełnie wykluczające się, ponieważ często działamy pod wpływem czynników o różnych źródłach. Jako przykład można wskazać sytuację, gdy realizujemy zadanie zlecone przez przełożonego (zewnętrzna związana z chęcią uniknięcia kary za niewykonanie czy zyskania uznania społecznego za właściwe wykonanie), ale jednocześnie chcemy zrealizować je jak najlepiej, bo wiemy, że w ten sposób się rozwijamy (wewnętrzna wynikająca z naszej pasji czy wartości, które nami kierują). Należy jednak wskazać, że oba opisywane rodzaje mają swoje zarówno plusy, jak i minusy:

• motywacja wewnętrzna jest bardzo trudna do zbudowania i utrzymania – wymaga dużej samoświadomości (rozpoznania swoich wartości, pasji i celów), ale może zapewniać doskonałe efekty (większa satysfakcja, lepsze osiągnięcia),
• motywacja zewnętrzna, chociaż łatwiejsza w budowaniu, cechuje się często brakiem trwałości (skuteczność w krótkim okresie), a niekiedy również może być pozbawiona osobistej satysfakcji.


Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – podsumowanie

Realizując konkretne działania, warto być świadomym tego, z jakich powodów się to robi – czy podejmowane inicjatywy wynikają z własnej potrzeby (aktywność jest zgodna z naszymi pragnieniami), czy stanowią efekt jedynie możliwej nagrody, presji czy kary pochodzących ze środowiska.  Chociaż bez wątpienia motywacja wewnętrzna jest trudniejsza do odkrycia, to efekty, do których prowadzi, mogą być dla nas bardzo satysfakcjonujące – dlatego tak ważne jest, by dążyć do jej znalezienia w sobie. Jest to szczególnie istotne, gdy rozumie się, że źródła zewnętrzne ograniczają naszą wolność, a co więcej mogą się w pewnym momencie wyczerpać. Duża samoświadomość pozwoli nam bez wątpienia skutecznie korzystać z otrzymywanych bodźców w zależności od konkretnego kontekstu i sytuacji, w której się znajdujemy.

Jeśli podobają Ci się treści, które tworzymy, sprawdź również: .

]]> /pl/motywacja-wewnetrzna-vs-zewnetrzna/feed 0